Werk:jurisPK-SGB IX
Gesamtherausgeber:Schlegel/Voelzke
Bandherausgeber:Kreitner/Luthe
Autor:Kreitner
Auflage:3. Auflage 2018
Stand:13.03.2019
Quelle:juris Logo
Zitiervorschlag:Kreitner in: Schlegel/Voelzke, jurisPK-SGB IX, 3. Aufl. 2018, § 171 SGB IX Zitiervorschlag
§ 171 SGB IX  Entscheidung des Integrationsamtes

(Fassung vom 23.12.2016, gültig ab 01.01.2018)

(1) Das Integrationsamt soll die Entscheidung, falls erforderlich, auf Grund mündlicher Verhandlung, innerhalb eines Monats vom Tag des Eingangs des Antrages an treffen.
(2) 1Die Entscheidung wird dem Arbeitgeber und dem schwerbehinderten Menschen zugestellt. 2Der Bundesagentur für Arbeit wird eine Abschrift der Entscheidung übersandt.
(3) Erteilt das Integrationsamt die Zustimmung zur Kündigung, kann der Arbeitgeber die Kündigung nur innerhalb eines Monats nach Zustellung erklären.
(4) Widerspruch und Anfechtungsklage gegen die Zustimmung des Integrationsamtes zur Kündigung haben keine aufschiebende Wirkung.
(5) 1In den Fällen des § 172 Absatz 1 Satz 1 und Absatz 3 gilt Absatz 1 mit der Maßgabe, dass die Entscheidung innerhalb eines Monats vom Tag des Eingangs des Antrages an zu treffen ist. 2Wird innerhalb dieser Frist eine Entscheidung nicht getroffen, gilt die Zustimmung als erteilt. 3Die Absätze 3 und 4 gelten entsprechend.


Gliederung

 Rn. 1
 Rn. 1
 Rn. 2
 Rn. 3
 Rn. 4
 Rn. 4
 Rn. 5
 Rn. 6
 Rn. 6
 Rn. 9
 Rn. 10
 Rn. 30
 Rn. 35
 Rn. 43
 Rn. 49
 Rn. 52
 A. Basisinformationen 
 I. Textgeschichte/Gesetzgebungsmaterialien 
1Die Vorschrift wurde durch Art. 1 und Art. 26 des Gesetzes zur Stärkung der Teilhabe und Selbstbestimmung von Menschen mit Behinderungen (Bundesteilhabegesetz – BTHG) vom 23.12.2016 mit Wirkung zum 01.01.2018 eingeführt.1 Dabei wurde § 88 SGB IX a.F. wortgleich übernommen.  
 II. Vorgängervorschriften 
2Die Vorschrift ist wortgleich mit § 88 SGB IX a.F., der seinerseits durch Art. I des Gesetzes vom 19.06.2001 eingeführt wurde.2 Dabei wurde neben der Ersetzung des Begriffs „Arbeitsamt“ durch den Begriff „Bundesagentur für Arbeit“ zum 01.01.20043 mit Wirkung zum 01.05.2004 Absatz 5 hinzugefügt.4 Nach der Begründung des Gesetzentwurfs sollte mit dieser Ergänzung mehr Rechtssicherheit geschaffen und das Verfahren im Interesse des Arbeitgebers beschleunigt werden.5 Die letztlich Gesetz gewordene Fassung geht auf einen Änderungsvorschlag des Bundesrats zurück, mit dem § 89 Abs. 2 SGB IX a.F. aus der Bezugnahmeregelung in Absatz 5 wegen insoweit fehlender Beschleunigungseignung herausgenommen wurde.6 Wesentliche Vorgängerregelung ist § 17 SchwbG 1953, der eine vierwöchige Entscheidungsfrist vorsah. 1974 wurde diese Frist durch eine Monatsfrist ersetzt und erstmalig auch eine einmonatige Kündigungserklärungsfrist für den Arbeitgeber eingeführt.7 Schließlich wurde 1986 der damalige § 15 SchwbG um eine dem späteren § 88 Abs. 4 SGB IX a.F. und jetzigen § 171 Abs. 4 SGB IX entsprechende Regelung ergänzt.8 
 III. Ausgewählte Literaturhinweise 
3Baumeister, Anm. zu BAG AP Nr. 10 zu § 85 SGB IX; Beyer, jurisPR-ArbR 7/2012, Anm. 6; Beyer, jurisPR-ArbR 39/2011, Anm. 5; Böhm, Tücken der Klagefrist im Schwerbehindertenrecht, ArbRB 2005, 253; Deinert, Anm. zu BAG AP Nr. 2 zu § 88 SGB IX, Düwell, jurisPR-ArbR 23/2015 Anm. 2; Griebeling, Neues im Sonderkündigungsschutz schwerbehinderter Menschen, NZA 2005, 494; Oelkers, Kündigung schwerbehinderter Arbeitnehmer, NJW-Spezial 2009, 82; Roetteken, jurisPR-ArbR 5/2004, Anm. 5; Schrader/Klagges, Arbeitsrecht und schwerbehinderte Menschen, NZA-RR 2009, 169; Stähler, jurisPR-ArbR 15/2010, Anm. 3; Tolmein, jurisPR-ArbR 10/2007, Anm. 5; Westers, Neuregelung im Recht des besonderen Kündigungsschutzes nach dem SGB IX, Behindertenrecht 2004, 93. 
 B. Auslegung der Norm 
 I. Regelungsgehalt und Bedeutung der Norm 
4Im Anschluss an die Regelung des Antragsverfahrens in § 170 SGB IX macht § 171 SGB IX einige wesentliche Vorgaben zur Entscheidungsfindung des Integrationsamts und trifft Verfahrens- und Fristbestimmungen zum weiteren Umgang mit einer ergangenen Entscheidung. Zu nennen sind insoweit die Kündigungserklärungsfrist in Absatz 3, die Zustimmungsfiktion in Absatz 5 sowie das Fehlen einer aufschiebenden Wirkung von Widerspruch und Anfechtungsklage. 
 II. Normzweck 
5Ziel der vorgenannten Verfahrens- und Fristbestimmungen ist die Beschleunigung des Entscheidungsverfahrens. Der Gesetzgeber will hier einem von ihm erkannten berechtigten Interesse des Arbeitgebers an einer möglichst schnellen Entscheidungsfindung des Integrationsamts Rechnung tragen, um die eigentliche Kündigungserklärung nicht unnötig zu verzögern und den Arbeitgeber, der eine unternehmerische Kündigungsentscheidung getroffen hat, nicht zu lange weiterhin mit Vergütungsansprüchen des Arbeitnehmers zu belasten.9 Im Übrigen soll durch die einmonatige Kündigungserklärungsfrist des Arbeitgebers in Absatz 3 vermieden werden, dass dieser Zustimmungen „auf Vorrat“ beantragt.10 
 III. Tatbestandsmerkmale 
 1. Mündliche Verhandlung 
6§ 171 Abs. 1 SGB IX ermöglicht die Durchführung einer mündlichen Verhandlung, sofern das Integrationsamt das für erforderlich hält. An die Erforderlichkeit werden in der Praxis zu Recht geringe Anforderungen gestellt. Richtigerweise sollte das Integrationsamt eine mündliche Verhandlung nach pflichtgemäßem Ermessen immer schon dann anberaumen, wenn hierdurch die Sachverhaltsermittlung oder die Erzielung einer gütlichen Einigung erleichtert wird. Das dürfte in einer Vielzahl der Verfahren der Fall sein, so dass die mündliche Verhandlung den Regelfall darstellt.11 Das gilt umso mehr, als die mündliche Verhandlung regelmäßig im Beschäftigungsbetrieb stattfindet und damit gleichzeitig auch die konkreten Arbeitsbedingungen in Augenschein genommen werden können. Ein solcher Ortstermin erleichtert dem Integrationsamt auch die Beurteilung, welche Möglichkeiten zu begleitenden Hilfen des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz bestehen, um auf diese Weise im Rahmen einer gütlichen Einigung den Arbeitsplatz erhalten zu können.12 Die mündliche Verhandlung hilft schließlich den Arbeitgebern und Arbeitnehmers gleichermaßen bei der Darlegung des Sachverhalts, da das Integrationsamt bestehende Nachfragen sofort klären kann. Oftmals wird das Integrationsamt auch bereits zur Vorbereitung der mündlichen Verhandlung weitere Auskünfte einholen.13 
7Die mündliche Verhandlung i.S.d. § 171 Abs. 1 SGB IX ist mit einer Gerichtsverhandlung nicht vergleichbar. Es gelten keine prozessualen Form- und Verfahrensvorschriften und es besteht auch keine Anwesenheitspflicht für die Beteiligten.14 Allerdings empfiehlt sich die Teilnahme im eigenen Interesse, um an der Sachverhaltsermittlung aktiv mitwirken zu können. Dabei können sich die Beteiligten auch durch Bevollmächtigte vertreten lassen oder zusätzlich einen Rechtsbeistand mitbringen.15 Außer den beiden Beteiligten kann das Integrationsamt auch weitere Personen hinzuziehen. Das sind regelmäßig Mitglieder der Arbeitnehmer- und der Schwerbehindertenvertretung, können aber auch Sachverständige oder sonstige Dritte sein, die zur Klärung des Kündigungssachverhalts beitragen können. Im Übrigen ist die mündliche Verhandlung aber nicht öffentlich.16 
8Ein Anspruch der Beteiligten auf Durchführung einer mündlichen Verhandlung besteht nicht.17 Die Anfertigung eines Protokolls ist gesetzlich nicht vorgeschrieben, so dass nach allgemeiner Auffassung keine dahingehende Pflicht des Integrationsamts besteht.18 Richtigerweise folgt aber bereits aus der Bedeutung der mündlichen Verhandlung für die Entscheidungsfindung eine entsprechende Dokumentationspflicht des Integrationsamts. 
 2. Regelentscheidungsfrist 
9Im Regelfall soll die Entscheidung des Integrationsamts innerhalb eines Monats nach Antragseingang erfolgen. Anders als in den §§ 171 Abs. 5 und 174 Abs. 3 Satz 1 SGB IX ist die Regelentscheidungsfrist ausdrücklich als Soll-Vorschrift ausgestaltet. Damit gilt die Monatsfrist zwar nicht zwingend, gleichwohl darf das Integrationsamt sie nur bei Vorliegen besonderer sachlicher Gründe überschreiten.19 Das sind typischerweise Schwierigkeiten bei der Sachverhaltsermittlung oder Komplikationen im Rahmen von Einigungsbemühungen.20 Unzureichende personelle Ausstattung der Integrationsämter vermag eine Fristüberschreitung grds. nicht zu rechtfertigen. 
 3. Entscheidung des Integrationsamts 
10Die Entscheidung des Integrationsamts stellt einen Verwaltungsakt mit Drittwirkung dar (§ 31 SGB X). Sie kann inhaltlich dem Antrag des Arbeitgebers zustimmen, ihn ablehnen oder in Form eines sog. Negativattests feststellen, dass keine Zustimmungsbedürftigkeit besteht. Dabei steht das Negativattest des Integrationsamts als feststellender Verwaltungsakt in seiner Rechtswirkung der Zustimmung zur Kündigung eines schwerbehinderten Menschen gleich und hebt ein angenommenes Kündigungsverbot auf.21 Die Entscheidung des Integrationsamts beruht auf dem im Antragsverfahren (§ 170 SGB IX) aufgrund des Untersuchungsgrundsatzes (§ 20 SGB X) sorgfältig ermittelten Sachverhalt. Das Integrationsamt muss all das ermitteln, was erforderlich ist, um die gegensätzlichen Interessen von Arbeitgeber und schwerbehindertem Arbeitnehmer im konkreten Fall gegeneinander abwägen zu können.22 Eine unvollständige Sachverhaltsaufklärung macht die Entscheidung des Integrationsamts über die Zustimmung zur beabsichtigten Kündigung ermessensfehlerhaft.23 Dabei muss der Arbeitnehmer im Rahmen des Möglichen an der Aufklärung des Sachverhaltes mitwirken.24 Das Integrationsamt muss bei der Aufklärung des Sachverhalts grds. von allen Ermittlungsmöglichkeiten Gebrauch machen, die sachgerecht sind und vernünftigerweise zur Verfügung stehen. Daher genügt es bei einer streitigen Sachverhaltsschilderung nicht, allein auf schriftliche Stellungnahmen der beteiligten Personen zurückzugreifen, sondern das Integrationsamt muss sich durch Vernehmung von Zeugen selbst einen unmittelbaren Eindruck des Geschehens verschaffen.25 Bei fehlender Sachkunde – wie bspw. bei der Aufklärung von Krankheitsursachen und -folgen – ist regelmäßig die Einholung eines Sachverständigengutachtens geboten.26 Auf dieser Grundlage trifft das Integrationsamt seine Entscheidung nach freiem, pflichtgemäßem Ermessen.27 Dabei muss es sich im Rahmen seiner Amtsermittlungspflicht von der Richtigkeit der für seine Entscheidung wesentlichen Behauptungen eine eigene Überzeugung verschaffen und darf seine Entscheidungen nicht auf möglicherweise unrichtigen Behauptungen des Arbeitgebers gründen.28 Besonderheiten gelten lediglich für die Fälle des § 172 SGB IX. Hier wird dieses Ermessen in zwei unterschiedlichen Intensitäten (sog. Muss-Zustimmung und sog. Soll-Zustimmung) eingeschränkt (Näheres vgl. die Kommentierung zu § 172 SGB IX Rn. 8 ff.). 
11Von entscheidender Bedeutung sind dabei der vom Integrationsamt anzuwendende Prüfungsmaßstab sowie die vorzunehmende Kompetenzabgrenzung zwischen verwaltungsbehördlicher bzw. -gerichtlicher und arbeitsgerichtlicher Zuständigkeit.  
12Nach der gefestigten Rspr. des BVerwG muss das Integrationsamt eine Ermessensentscheidung treffen, bei welcher das Interesse des Arbeitgebers an der Erhaltung seiner Gestaltungsmöglichkeiten gegen das Interesse des schwerbehinderten Arbeitnehmers an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes abzuwägen ist.29 Diese Rspr. geht zurück auf die Grundsatzrechtsprechung des BVerwG zum früheren SchwbG.30 Dort hat das BVerwG ausdrücklich festgestellt, dass die Ermessensentscheidung des Integrationsamts (seinerzeit der Hauptfürsorgestelle) gemäß § 39 Abs. 1 SGB I nur durch Sinn und Zweck des Schwerbehindertengesetzes (nunmehr SGB IX) gebunden sei. Das Schwerbehindertengesetz sei in erster Linie ein „Fürsorgegesetz“, das mit seinen Vorschriften über den Sonderkündigungsschutz vor allem die Nachteile des Schwerbehinderten auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt ausgleichen solle. Der Zweck des § 15 SchwbG (nunmehr § 168 SGB IX) gehe deshalb dahin, den Schwerbehinderten vor den besonderen Gefahren, denen er wegen seiner Behinderung auf dem Arbeitsmarkt ausgesetzt sei, zu bewahren und sicherzustellen, dass er gegenüber den gesunden Arbeitnehmern nicht ins Hintertreffen gerate. Dieser Zweck habe die Leitlinie bei der Ermessensentscheidung über die Zustimmungserteilung zu sein. Bei der Abwägung müsse die Hauptfürsorgestelle (jetzt das Integrationsamt) berücksichtigen, ob und inwieweit die Kündigung die besondere, durch sein körperliches Leiden bedingte Stellung des einzelnen Schwerbehinderten im Wirtschaftsleben berühre. Es sei grds. nicht Aufgabe der Hauptfürsorgestelle, die allgemeinen sozialen Interessen des Schwerbehinderten zu wahren, denn der besondere Schutz des § 15 SchwbG (jetzt § 168 SGB IX) sei dem Schwerbehinderten zusätzlich zum allgemeinen arbeitsrechtlichen Schutz gegeben. Deshalb habe die Hauptfürsorgestelle nicht über die Frage der Sozialwidrigkeit der Kündigung zu bestimmen, sondern bei der Entscheidung, ob die Zustimmung versagt oder erteilt werde, könnten nur Erwägungen eine Rolle spielen, die sich speziell aus der Schwerbehindertenfürsorge herleiteten. Durch die behördliche Zustimmung solle dem kündigenden Arbeitgeber lediglich diejenige Rechtsstellung zurückgegeben werden, die er hätte, wenn es keinen besonderen Kündigungsschutz für Schwerbehinderte gäbe.31 
13Im Rahmen dieser generellen Zweckbindung stellt das BVerwG ferner darauf ab, ob die Kündigung auf Gründe gestützt wird, die in der Behinderung selbst ihre Ursache haben. In diesem Fall gewinne der Schwerbehindertenschutz an Gewicht und an die Zumutbarkeitsgrenze des Arbeitgebers seien besonders hohe Anforderungen zu stellen.32 Daher komme bspw. bei einer personenbedingten Kündigung, die auf behinderungsbedingte Erkrankungszeiten gestützt werde, nur in seltenen Ausnahmefällen eine zur Zustimmung führende Ermessensreduzierung auf null in Betracht.33 Stehe der Kündigungsgrund demgegenüber im konkreten Fall in keinerlei Zusammenhang mit der Behinderung, könne eine derartige Ermessensreduzierung sehr wohl vorliegen.34 
14Dem hat sich die verwaltungsgerichtliche Instanzrechtsprechung weitestgehend angeschlossen.35 Auch sie betont, dass die §§ 168 ff. SGB IX nach ihrer Regelungskonzeption erkennbar keinen umfassenden Schutz schwerbehinderter Arbeitnehmer vor einer Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses böten, sondern der Sonderkündigungsschutz vor allem die Nachteile der Schwerbehinderten auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt ausgleichen solle.36 Dabei steigen nach einer Entscheidung des OVG NW die Zumutbarkeitsanforderungen bereits dann, wenn die Kündigung zumindest teilweise auf behinderungsrelevante Gründe gestützt wird.37 
15Auch die einzelnen, in die Zumutbarkeitsprüfung miteinzubeziehenden Kriterien werden von der Instanzrechtsprechung im Einzelnen erörtert. So wird beispielsweise bei einer krankheitsbedingten Kündigung der Umfang der krankheitsbedingten Fehlzeiten des Arbeitnehmers in der Vergangenheit berücksichtigt,38 wobei die Erheblichkeitsgrenze – anders als in der Arbeitsgerichtsbarkeit – deutlich höher als sechs Wochen pro Kalenderjahr liegen soll.39 Vereinzelt wird dabei von den Instanzgerichten weitestgehend derselbe Prüfungsmaßstab angewendet wie bei der arbeitsgerichtlichen Prüfung einer krankheitsbedingten Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG.40 Nach einer neueren Entscheidung des OVG NW soll das Integrationsamt bei einer beabsichtigten krankheitsbedingten Kündigung die Richtigkeit der arbeitgeberseitigen Angaben über die krankheitsbedingten Fehlzeiten des Arbeitnehmers überprüfen und insbesondere Ursachen und Folgen der Erkrankungen sowie namentlich deren Bezug zur Schwerbehinderung aufklären, was regelmäßig die Einholung eines ärztlichen Gutachtens erforderlich machen werde.41 Auch die fehlende Eignung als Gabelstaplerfahrer stelle einen ermessensrelevanten personenbedingten Umstand dar.42 Gleichzeitig müsse in solchen personenbedingten Fällen aber auch immer die Inanspruchnahme von Mitteln des Integrationsamts bei der Beurteilung der wirtschaftlichen Zumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses berücksichtigt werden.43 
16Bei einer verhaltensbedingten Kündigung soll zunächst der konkrete Pflichtverstoß des Arbeitnehmers festgestellt und gewichtet werden.44 Gleiches gilt im Prinzip nach der Instanzrechtsprechung auch bei der betriebsbedingten Kündigung. Auch hier soll das Integrationsamt im Rahmen seiner Amtsermittlungspflicht sicherstellen, dass der betriebsbedingte Kündigungsgrund tatsächlich besteht und nicht lediglich vorgeschoben ist.45 Dabei soll diese Prüfung allerdings auf eine bloße Willkürkontrolle beschränkt sein.46 In einer anderen Entscheidung wird der Schutz des Arbeitnehmers vor „vorgeschobenen“ Kündigungsgründen demgegenüber ausschließlich den Arbeitsgerichten zugewiesen.47 
17Generell sollen auf Seiten des Arbeitnehmers die Dauer seiner Betriebszugehörigkeit sowie die schwere Vermittelbarkeit auf dem Arbeitsmarkt Berücksichtigung finden.48 Zu seinen Lasten könne ins Gewicht fallen, wenn er für den kündigungsbegründenden Spannungen im Arbeitsverhältnis mitverantwortlich sei.49 Das gleiche gelte, wenn er durch eigenes unkooperatives Verhalten die Durchführung eines Präventionsverfahrens nach § 167 SGB IX verhindert habe. In diesem Fall müsse der Arbeitgeber von einer ungünstigen Zukunftsprognose ausgehen.50 
18Auf Seiten des Arbeitgebers wird grds. dessen unternehmerische Gestaltungsfreiheit mit dem ihr zukommenden Gewicht in die Abwägung eingestellt.51 Zu seinen Lasten könne in die Ermessenentscheidung einfließen, wenn ein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX unterblieben sei.52 
19Allgemein als nicht berücksichtigungsfähig wird demgegenüber der gesetzliche Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen nach § 208 SGB IX angesehen.53 Das gleiche gelte für die Erfüllung der Quote des § 154 SGB IX.54 
20Außerdem hat nach der verwaltungsgerichtlichen Rechtsprechung das Integrationsamt eine sog. arbeitsrechtliche Evidenzkontrolle durchzuführen. Danach ist der Zustimmungsantrag von vornherein abzulehnen, wenn die Kündigung offensichtlich unwirksam ist. Das soll dann der Fall sein, wenn die Unwirksamkeit der Kündigung „ohne jeden vernünftigen Zweifel in rechtlicher und tatsächlicher Hinsicht offen zu Tage tritt“.55 Begründet wird dies damit, dass das Integrationsamt nicht an einer offensichtlich rechtswidrigen Kündigung des Arbeitgebers mitwirken solle.56 Dieser Evidenzmaßstab wird allerdings von den Instanzgerichten uneinheitlich angewendet. So wird teilweise vertreten, dass diese Evidenzkontrolle bei einer verhaltensbedingten Kündigung nicht die Prüfung erfordere, ob eine vorherige Abmahnung als milderes Mittel erforderlich gewesen wäre. Die Evidenzschwelle liege deutlich höher, so dass diese Prüfung allein den Arbeitsgerichten vorbehalten bleibe.57 Das gleiche gelte für die Frage, ob ein Kündigungsgrund durch den vorherigen Ausspruch einer Abmahnung arbeitsrechtlich „verbraucht“ sei.58 An anderer Stelle wird konkret überprüft, ob der Arbeitgeber vor Ausspruch der beabsichtigten Kündigung als mildere Maßnahme eine Abmahnung hätte erklären müssen.59 Nach einer Entscheidung des OVG Sachsen-Anhalt soll auch eine offensichtlich fehlerhafte Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG bei der Evidenzkontrolle einer ordentlichen betriebsbedingten Kündigung zum Tragen kommen.60 Ein anderes Gericht hat bei einer betriebsdingten Kündigung, die einem Arbeitnehmer wegen einer behaupteten Betriebsstilllegung erklärt worden war, im Rahmen der Evidenzkontrolle das Vorliegen eines Betriebsübergangs nach § 613a BGB eingewandt.61 Demgegenüber wird anderenorts betont, die Abwägungsentscheidung, ob eine mehr als sechs Wochen verspätete Anzeige einer Erkrankung bei der Gewichtung einer 17-jährigen Betriebszugehörigkeit zurücktrete, obliege allein den Arbeitsgerichten und sei im verwaltungsgerichtlichen Prozess nicht zu prüfen.62 
21Diese Rechtsprechung wird im Schrifttum regelmäßig eingehend dargestellt.63 Hervorgehoben wird dabei zumeist der Grundsatz, dass das Integrationsamt nicht die soziale Rechtfertigung der Kündigung i.S.d. KSchG überprüfen solle.64 Teilweise findet aber auch eine kritischere Auseinandersetzung mit der verwaltungsgerichtlichen Rechtsprechung statt. So führt Düwell aus, dass die Grenze zwischen der Prüfungskompetenz der Gerichte für Arbeitssachen und den Gesichtspunkten, die die Integrationsämter bei ihrer Ermessensentscheidung zu berücksichtigen hätten, schwierig zu ziehen und bisher allenfalls in der Theorie gelungen sei.65 Ähnlich heben bspw. Trenk-Hinterberger und Vossen mehrfach hervor, dass es nicht Aufgabe des Integrationsamts sei, die allgemeinen Interessen des schwerbehinderten Menschen als Arbeitnehmer zu wahren, und das Integrationsamt bei seiner Entscheidung nur Erwägungen berücksichtigen dürfe, die sich speziell aus dem Ziel des SGB IX herleiten ließen, die selbstbestimmte und gleichberechtigte Teilhabe am Arbeitsleben zu fördern.66 Insgesamt befürwortet aber auch das Schrifttum die verwaltungsbehördliche bzw. -gerichtliche Evidenzkontrolle und auch die ansonsten kritischen Stimmen verweisen letztlich auf die Einzelfallabwägung des Integrationsamts und beziehen dabei auch solche Umstände ein, die Gegenstand der arbeitsgerichtlichen Kontrolle sind.67 
22Weder die vorgenannte verwaltungsgerichtliche Rspr. noch die Ausführungen im Schrifttum vermögen insgesamt zu überzeugen. Sie geben den Integrationsämtern weder eine klare, unmissverständliche Handlungsanweisung zur Vornahme der Ermessensprüfung an die Hand, noch sind die Zuständigkeiten von Verwaltungsgerichten und Arbeitsgerichten eindeutig festgelegt.68 Im Folgenden soll daher der Versuch einer klareren Grenzziehung unternommen werden: 
23Ausgangspunkt ist dabei der zu Recht vom BVerwG im Grundsatz betonte Zweckbezug. Den Zweck des besonderen Kündigungsschutzes im 4. Kapitel des SGB IX zur Leitlinie (so wörtlich das BVerwG) der Ermessensentscheidung des Integrationsamtes zu machen, ist uneingeschränkt zu befürworten. Auch der weiteren Aussage, dass der besondere Schutz der §§ 168 ff. SGB IX als zusätzlicher Arbeitnehmerschutz neben dem allgemeinen Kündigungsschutz zum Tragen komme und die Zustimmung des Integrationsamtes daher lediglich bewirke, dass der Arbeitgeber in der konkreten Kündigungssituation in die Rechtsstellung zurückversetzt werde, die für die Kündigung nicht schwerbehinderter Arbeitnehmer gelte, ist uneingeschränkt zuzustimmen. Allerdings führt eine konsequente Anwendung dieser Grundsätze zu anderen Schlussfolgerungen. 
24Das gilt zunächst für die Bestimmung der Aufgaben des Integrationsamts und damit gleichzeitig des maßgeblichen Prüfungsrahmens bei der Entscheidung über die arbeitgeberseits beantragte Zustimmung zu der beabsichtigten Kündigung. Die nach § 168 SGB IX vor Ausspruch einer Kündigung erforderliche Beteiligung des Integrationsamts und dessen zwingend erforderliche Zustimmung soll den besonderen, zusätzlich neben dem allgemeinen Kündigungsschutz normierten Schutz schwerbehinderter Arbeitnehmer vor Kündigungen sicherstellen. Diese weitergehende Schutzbedürftigkeit hat ihre Ursache in der Behinderung. Das folgt bereits aus dem Umstand, dass dieser besondere Kündigungsschutz nur für schwerbehinderte bzw. gleichgestellte Arbeitnehmer gilt (vgl. insoweit die Kommentierung zu § 168 SGB IX Rn. 9). Konsequenterweise muss die festgestellte Behinderung dann aber auch maßgeblicher Ansatzpunkt für die Prüfung des Integrationsamts sein. Ist sie von irgendeiner Relevanz für den vom Arbeitgeber benannten Kündigungsgrund, besteht wegen des oben genannten Schutzzwecks Anlass für eine Prüfung, ob der schwerbehinderte Arbeitnehmer vor einer derartigen Kündigung besonders geschützt werden muss. In diesem Fall wägt das Integrationsamt die beiderseitigen Interessen ab und verhindert bei überwiegendem Schutzbedürfnis des Arbeitnehmers die Kündigung, indem es die erforderliche Zustimmung nicht erteilt. Dabei hat es – entgegen der überwiegenden verwaltungsgerichtlichen Rspr. – nicht zu prüfen, ob der vom Arbeitgeber vorgetragene Kündigungsgrund arbeitsrechtlich trägt. Seine Amtsermittlungspflicht erstreckt sich lediglich auf die Ermittlung streitiger Tatsachen zum Kündigungssachverhalt, sofern diese für seine Abwägung von Bedeutung sind. Die Ermessensentscheidung selbst erfolgt ebenfalls nicht nach arbeitsrechtlichen Maßstäben, sondern es findet eine umfassende, nach § 39 Abs. 1 SGB I am Zweck der Ermächtigungsgrundlage (Schutzbedürftigkeit des schwerbehinderten Arbeitnehmers) ausgerichtete Abwägung der beiderseitigen Interessenlagen statt, in die sämtliche zweckbezogenen erheblichen Gesichtspunkte miteinfließen.69 
25Dieses besondere Schutzbedürfnis besteht aber denknotwendig nur dann, wenn die kündigungsbegründenden Tatsachen in Zusammenhang mit der Behinderung stehen. Ist dies nicht der Fall, trifft die Kündigung den schwerbehinderten Arbeitnehmer grds. in gleicher Weise wie den nicht schwerbehinderten Arbeitnehmer. Besonderheiten bestehen lediglich aufgrund der allgemein höheren Schutzbedürftigkeit des schwerbehinderten Arbeitnehmers wegen seiner im Regelfall schlechteren Chancen am Arbeitsmarkt. Dieser Umstand wird aber von den Arbeitsgerichten im Rahmen der bei jeder Kündigung vorzunehmenden umfassenden Interessenabwägung berücksichtigt.70 Für eine zusätzliche Bewertung durch das Integrationsamt besteht daher keine Veranlassung. Denselben Grundsatz hat das BVerwG bereits in seiner frühen Grundsatzentscheidung formuliert, wenn es wörtlich ausführt, dass es nicht Aufgabe der Hauptfürsorgestelle sei, die allgemeinen sozialen Interessen des einzelnen Schwerbehinderten als Arbeitnehmer zu wahren.71 Es führt diesen Gedanken aber nicht konsequent fort, sondern misst dem Zusammenhang zwischen Kündigungsgrund und Schwerbehinderung insofern nur graduelle Bedeutung bei der Ermessenentscheidung bei, als die Anforderungen an den Arbeitgeber in diesem Fall höher liegen als wenn ein solcher Zusammenhang nicht besteht.72 Das Stellen „höherer“ Anforderungen bedeutet – entgegen der hier vertretenen Auffassung – aber gleichzeitig, dass in Fällen ohne Zusammenhang „geringere“ Anforderungen gestellt werden und somit auch hier eine Prüfung durch das Integrationsamt erfolgen soll. 
26Diesen eingeschränkten Prüfungsrahmen hat der Gesetzgeber in § 174 SGB IX für die außerordentliche Kündigung ausdrücklich vorgeschrieben. Dort hat der fehlende Zusammenhang von Kündigungsgrund und Behinderung noch weitgehendere Auswirkungen und führt zu einer gebundenen Entscheidung des Integrationsamts dahin, dass die Zustimmung – abgesehen von atypischen Fällen – regelmäßig erteilt werden soll (vgl. die Kommentierung zu § 174 SGB IX Rn. 28 ff. – insbesondere auch zur konkreten Ermittlung des Zusammenhangs im Einzelfall). Angelegt ist diese Regelung aber bereits im eigentlichen Zweck des Sonderkündigungsschutzes, der auch bei der ordentlichen Kündigung bewirkt, dass nur ein auf den Behinderungsbezug beschränkter Prüfungsrahmen der Integrationsämter besteht. 
27Auch bei der Abgrenzung der Zuständigkeiten von Verwaltungs- und Arbeitsgerichtsbarkeit ist der oben genannten Rspr. zunächst im Ansatz zuzustimmen. Bereits in der mehrfach angesprochenen Grundsatzentscheidung aus dem Jahr 1992 hat das BVerwG ausgeführt, dass allein das Arbeitsgericht über die Sozialwidrigkeit einer Kündigung i.S.v. § 1 Abs. 2 KSchG befinden könne.73 Auch die Instanzgerichte führen im Grundsatz zutreffend aus, dass es nicht Sinn und Zweck des Zustimmungserfordernisses sei, eine zusätzliche, zweite Kontrolle der arbeitsrechtlichen Zulässigkeit der Kündigung zu schaffen.74 Gleichzeitig nehmen sie aber, wie oben dargestellt, in unterschiedlicher Nuancierung eine sogenannte Evidenzkontrolle vor und prüfen die Kündigung auf ihre „offensichtliche“ arbeitsrechtliche Unwirksamkeit. Für eine derartige Evidenzkontrolle besteht weder eine Rechtsgrundlage noch ein entsprechender Bedarf. Denn die Unwirksamkeit der Kündigung wird sowohl bei bestehender „Offensichtlichkeit“ als auch in sonstigen vermeintlich weniger offensichtlichen Fällen in der Prüfung durch die Arbeitsgerichte, in deren Zuständigkeit ja die arbeitsrechtliche Kontrolle unstreitig fällt, festgestellt. Welchen Sinn eine vorgeschaltete, zudem nach unklaren Maßstäben erfolgende, behördliche und verwaltungsgerichtliche Rechtskontrolle nach arbeitsrechtlichen Maßstäben haben soll, leuchtet nicht ein. Auch die Argumentation, es müsse verhindert werden, dass das Integrationsamt an einer offensichtlich rechtswidrigen Kündigung des Arbeitgebers mitwirke, geht fehl. Denn, wie bereits oben dargestellt, wirkt das Integrationsamt nicht bei einer Maßnahme des Arbeitgebers mit, sondern es nimmt lediglich in dem ihm durch das Gesetz vorgegebenen Rahmen eine Ermessenskontrolle der Maßnahme im Hinblick auf behinderungsrechtliche Belange vor. Stimmt es dabei der Maßnahme zu, so bedeutet dies lediglich, dass die beabsichtigte Kündigung nicht wegen einer im konkreten Einzelfall überwiegenden Schutzbedürftigkeit des schwerbehinderten Arbeitnehmers unwirksam ist. Das ist weder eine Mitwirkung an der Kündigung noch besagt dies irgendetwas über deren arbeitsrechtliche Rechtswirksamkeit. 
28Jegliche Entscheidung muss schriftlich erfolgen, vom Integrationsamt begründet werden (§ 35 Abs. 1 SGB X) und eine Rechtsbehelfsbelehrung enthalten (§ 36 SGB X). Die Begründung muss aussagekräftig sein und die Entscheidung tragen.75 Außer im Falle der Nichtigkeit ist die Entscheidung bis zu ihrer Aufhebung für Behörden und Gerichte (insbesondere im Rahmen eines arbeitsgerichtlichen Verfahrens) bindend (§§ 39, 40 SGB X).76 
28.1Das BAG hat zuletzt seine oben in Rn. 28 Fußnote 76 zitierte Rspr. erneut bestätigt (BAG v. 13.12.2018 - 2 AZR 378/18).
Aktualisierung vom 13.03.2019
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29Eine besondere Entscheidungsmöglichkeit besteht für das Integrationsamt, wenn das Feststellungsverfahren nach § 152 SGB IX über das Vorliegen und den Grad der Behinderung des zu kündigenden Arbeitnehmers noch nicht abgeschlossen ist. In diesem Fall kann das Integrationsamt entweder das Verfahren aussetzen77 oder gleichwohl entscheiden und den Zustimmungsbescheid unter der Bedingung einer später festgestellten Schwerbehinderteneigenschaft erlassen (§ 32 Abs. 2 Nr. 2 SGB X).78 Letzteres erscheint in der Regel vorzugswürdig, da der Grad der Behinderung des schwerbehinderten Arbeitnehmers für die Entscheidung des Integrationsamts meist keine Bedeutung hat, sondern diese vielmehr von den konkreten Arbeitsumständen im Betrieb abhängt.79 Im Übrigen wird so ohne den Arbeitnehmer zu benachteiligen, eine Verfahrensverzögerung vermieden. 
 4. Zustellung der Entscheidung 
30Die Entscheidung muss sowohl dem antragstellenden Arbeitgeber als auch dem schwerbehinderten Arbeitnehmer förmlich zugestellt werden. Maßgeblich sind insoweit gem. § 65 Abs. 2 SGB X die landesrechtlichen Zustellvorschriften in den jeweiligen Verwaltungszustellungsgesetzen.80 Soweit danach bei einer postalischen Zustellung durch Einschreiben der Bescheid am dritten Tag nach der Aufgabe als zugestellt gilt, schließt dies auch den Nachweis eines früheren Zugangs nicht aus.81 Eine Übermittlung im Wege einer als E-Mail-Anhang versandten PDF-Datei stellt keine ordnungsgemäße Zustellung dar.82 
31Die Zustellung an beide Beteiligten kann zeitversetzt erfolgen. Rechtliche Bedeutung hat die Zustellung des Bescheids jeweils nur für den konkreten Empfänger.  
32Für den Arbeitgeber setzt die Zustellung eines zustimmenden Bescheids die Kündigungserklärungsfrist des § 171 Abs. 3 SGB IX in Gang und beendet die Kündigungssperre des § 168 SGB IX.83 Das gilt gleichermaßen, wenn die Zustimmung erstmalig im Widerspruchsverfahren erteilt wird.84 Lehnt das Integrationsamt den Antrag ab, beginnt mit der Zustellung die Widerspruchsfrist für den Arbeitgeber. Der Zustellungszeitpunkt beim Arbeitnehmer ist insofern für den Arbeitgeber ohne Relevanz.85 Ohne besonderen Hinweis stellt das Integrationsamt den Bescheid dem antragstellenden Arbeitgeber zu. Kommt es nach der Antragstellung zu einem Betriebsübergang i.S.v. § 613a BGB, wirkt die Zustellung an den antragstellenden Betriebsveräußerer nicht gegenüber dem Betriebserwerber. Eine vom Betriebserwerber ausgesprochene Kündigung ist gem. § 168 SGB IX, § 134 BGB unwirksam. Dies ist vermeidbar, indem der Betriebsveräußerer mit der Antragstellung auf die beabsichtigte Betriebsveräußerung hinweist und ggf. eine Beteiligung des Betriebserwerbers nach den §§ 1, 12 Abs. 1 Nr. 2 SGB X anregt.86 
33Beim Arbeitnehmer beginnt mit der Zustellung des Zustimmungsbescheids die verwaltungsrechtliche Widerspruchsfrist. Wird der Zustimmungsbescheid dem Arbeitnehmer verspätet zugestellt, nachdem ihm bereits die Kündigung des Arbeitgebers zugegangen ist, beginnt gem. § 4 Satz 4 KSchG auch erst ab diesem Zeitpunkt die dreiwöchige Klagefrist des § 4 Satz 1 KSchG.87 Unterbleibt die Zustellung an den Arbeitnehmer insgesamt, so bleibt die Kündigungsschutzklage bis zur Grenze der Verwirkung möglich.88 
34Ohne weitere Rechtsfolge für beide Beteiligten ist die darüber hinaus vom Gesetz angeordnete Übersendung der Entscheidung an die BA.89 
 5. Kündigungserklärungsfrist 
35§ 171 Abs. 3 SGB IX gibt dem Arbeitgeber nur befristet die Möglichkeit zum Ausspruch einer Kündigung. Ihm steht nach dieser Vorschrift hierfür nur ein Zeitraum von einem Monat nach Zustellung des Zustimmungsbescheids zur Verfügung.  
36Maßgeblich für den Fristbeginn ist allein der Zeitpunkt der Zustellung, frühere z.B. telefonische Kenntnis über den ergangenen Bescheid ist ohne rechtliche Relevanz.90 Auch eine fehlende oder fehlerhafte Rechtsbehelfsbelehrung ändert am Fristbeginn nichts. 
37Für das Fristende stellt das Gesetz auf die Erklärung der Kündigung ab. Das wird zu Recht nach allgemeiner Auffassung i.S.v. Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer verstanden.91 
38Die Monatsfrist gilt in gleicher Weise, wenn die Zustimmung im Widerspruchsverfahren erteilt wird, mit der Zustellung des Widerspruchsbescheids.92 Wird das Integrationsamt erst auf die obsiegende verwaltungsgerichtliche Klage des Arbeitgebers zum Erlass eines Zustimmungsbescheids verpflichtet, kommt es wiederum auf die Zustellung dieses Bescheids an. Das rechtskräftige Urteil des Verwaltungsgerichts löst die Frist des § 171 Abs. 3 SGB IX noch nicht aus.93 
39Bedarf die ordentliche Kündigung eines schwerbehinderten Menschen außer der Zustimmung des Integrationsamts einer Zulässigkeitserklärung nach § 18 Abs. 1 Satz 2 BEEG und hat der Arbeitgeber diese vor dem Ablauf der Monatsfrist des § 171 Abs. 3 SGB IX beantragt, kann die Kündigung noch nach Fristablauf wirksam ausgesprochen werden. Das gilt jedenfalls dann, wenn der Arbeitgeber die Kündigung unverzüglich erklärt, nachdem die Zulässigkeitserklärung nach § 18 BEEG vorliegt.94 
40Sofern der Arbeitgeber die Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG bzw. die Beteiligung des Personalrats nach dem einschlägigen LPVG noch nicht durchgeführt hat, muss dies rechtzeitig innerhalb der Monatsfrist geschehen.  
41Rechtlich unproblematisch ist der Ausspruch von mehreren Wiederholungskündigungen (z.B. wegen formeller Bedenken), solange diese auf demselben Kündigungssachverhalt beruhen und innerhalb der Frist erklärt werden.95 Durch die Fristsetzung soll lediglich vermieden werden, dass der Arbeitgeber Zustimmungen des Integrationsamts zeitlich unbeschränkt „auf Vorrat“ einholen kann.96 
42Die Fristberechnung erfolgt nach den Vorschriften der §§ 187 ff. BGB. § 193 BGB gilt nicht, da diese Vorschrift auf die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses nicht anwendbar ist.97 Das gleiche Ergebnis wird hier jedoch durch die Anwendung des § 26 Abs. 3 SGB X bewirkt.98 
 6. Rechtsbehelfe 
43Arbeitnehmer und Arbeitgeber können gegen die Entscheidung des Integrationsamts Widerspruch einlegen, sofern sie beschwert sind; also der Arbeitgeber bei Zurückweisung seines Antrags und der Arbeitnehmer bei einem Zustimmungsbescheid oder einem Negativattest. Bleibt der Widerspruch erfolglos, kann der Arbeitnehmer Anfechtungs- und der Arbeitgeber Verpflichtungsklage beim Verwaltungsgericht erheben.  
44Dabei unterliegt die Entscheidung des Integrationsamts nach § 114 VwGO nur einer eingeschränkten verwaltungsgerichtlichen Kontrolle. Die Gerichte dürfen die behördliche Ermessensentscheidung nicht durch eine eigene ersetzen, sondern können die Entscheidung nur auf Ermessensfehler (Ermessensausfall, Ermessensdefizit, Ermessensfehlgebrauch) hin überprüfen.99 
45Insoweit ordnet § 171 Abs. 4 SGB IX an, dass Widerspruch und Anfechtungsklage keine aufschiebende Wirkung haben. Dementsprechend ist die durch das Integrationsamt erteilte Zustimmung – vorbehaltlich ihrer Nichtigkeit – arbeitsrechtlich solange wirksam, wie sie nicht rechtskräftig aufgehoben ist. Für die Berechtigung des Arbeitgebers, auf der Grundlage des Zustimmungsbescheids die Kündigung zunächst zu erklären, ist es daher ohne Bedeutung, ob die Zustimmung vom Widerspruchsausschuss oder einem Gericht aufgehoben wird, solange die betreffende Entscheidung nicht bestands- oder rechtskräftig ist.100 Ob für einen hiergegen gerichteten Antrag des Arbeitnehmers an das Verwaltungsgericht auf Anordnung der aufschiebenden Wirkung nach den §§ 80 Abs. 5, 80a Abs. 3 VwGO das grds. erforderliche Rechtsschutzbedürfnis besteht, ist umstritten.101 Insbesondere die Auswirkungen einer solchen gerichtlichen Anordnung auf ein im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes beim Arbeitsgericht geltend gemachtes Weiterbeschäftigungsbegehren sprechen für ein solches Rechtsschutzbedürfnis.102 
45.1Zuletzt hat das VG Saarland das Rechtsschutzbedürfnis des Arbeitnehmers für einen Antrag auf Anordnung der aufschiebenden Wirkung seines Widerspruchs verneint (VG Saarland v. 18.01.2018 - 3 L 2509/17).
Aktualisierung vom 06.06.2018
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45.2Demgegenüber hält das VG Würzburg an seiner bisherigen Rspr. fest und geht weiterhin von einem bestehenden Rechtsschutzbedürfnis des Arbeitnehmers aus (VG Würzburg v. 20.02.2018 - W 3 S 18.74).
Aktualisierung vom 19.11.2018
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45.3Der Hessische VGH wiederum hat zuletzt ein Rechtsschutzbedürfnis mit der Begründung verneint, dass eine vorläufige Entscheidung dem Arbeitnehmer keine Vorteile im Kündigungsschutzprozess vermittle (VGH Hessen v. 07.11.2018 - 10 B 1900/18).
Aktualisierung vom 11.12.2018
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46Wird jedoch ein Zustimmungsbescheid im Widerspruchs- oder Gerichtsverfahren rechtskräftig aufgehoben, fehlt damit die erforderliche Zustimmung des Integrationsamts und eine bereits ausgesprochene Kündigung wird rückwirkend nichtig (§ 134 BGB). Der Arbeitgeber ist dann regelmäßig gem. § 615 BGB unter Annahmeverzugsgesichtspunkten zur Zahlung der Vergütung für die Zwischenzeit verpflichtet.  
47Unabhängig von der verwaltungsrechtlichen Rechtslage muss der Arbeitnehmer wegen der auch für das Kündigungsverbot des § 168 SGB IX nach § 4 Satz 1 KSchG geltenden Dreiwochenfrist fristgerecht Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben, um die Fiktionswirkung des § 7 KSchG zu verhindern. 
48Sobald im arbeitsgerichtlichen Kündigungsschutzverfahren rechtskräftig die Unwirksamkeit der Kündigung festgestellt wird, ist eine vom Integrationsamt erteilte Zustimmung zu dieser Kündigung gegenstandslos. Für ein auf Aufhebung dieser Zustimmung gerichtetes Widerspruchsverfahren oder eine entsprechende verwaltungsgerichtliche Klage fehlt dann das erforderliche Rechtsschutzbedürfnis. Auch eine Kostenerstattung findet in diesem Fall nicht statt.103 Scheidet der betroffene Arbeitnehmer im Verlauf des Widerspruchsverfahrens ohne Kündigung aus dem Arbeitsverhältnis aus, erledigt sich das auf Erteilung bzw. Verweigerung der Zustimmung zur ordentlichen Kündigung gerichtete Verwaltungsverfahren, so dass eine Entscheidung des Integrationsamts in der Sache nicht mehr ergehen darf. Ein gleichwohl ergangener Widerspruchsbescheid ist unzulässig und daher aufzuheben.104 
 7. Sonderfälle: Betriebsstilllegung und Insolvenz 
49Bei Kündigungen im Rahmen von Betriebsstilllegungen und nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens über das Vermögen des Arbeitgebers verschärft § 171 Abs. 5 SGB IX im Sinne einer Verfahrensbeschleunigung die Anforderungen an das Integrationsamt und verlangt im Ergebnis zwingend die Einhaltung einer einmonatigen Entscheidungsfrist. Erreicht wird dies über die ansonsten kraft Gesetzes eintretende Zustimmungsfiktion. Diese fiktive Zustimmung entfaltet dieselben Rechtswirkungen wie ein Zustimmungsbescheid des Integrationsamts.105 Das Integrationsamt muss daher beide Beteiligten über den Fiktionseintritt und dessen Datum informieren. Das gilt insbesondere für den Arbeitnehmer, da ihm das Datum der Antragstellung regelmäßig nicht bekannt ist.106 
50§ 171 Abs. 5 SGB IX enthält gegenüber Absatz 3 lediglich eine geringfügige Modifizierung dahingehend, dass für den Fristablauf das „Treffen der Entscheidung“ maßgeblich ist. Es genügt also die beim Integrationsamt vorliegende, unterschriebene Entscheidung, so dass die Fiktionswirkung nicht bereits dann eintritt, wenn innerhalb eines Monats nach Antragstellung kein Bescheid zugestellt worden ist.107 
51Wegen der Verweisung in § 171 Abs. 5 Satz 3 SGB IX beginnt mit dem Fiktionseintritt auch die einmonatige Kündigungserklärungsfrist für den Arbeitgeber.108 Der Arbeitgeber sollte sich daher einen Monat nach Antragstellung beim Integrationsamt nach dem Fiktionseintritt erkundigen und vorsorglich die Frist selbst berechnen und einen entsprechenden Fristablauf vormerken.109 Für den Arbeitnehmer ist wegen § 4 Satz 4 KSchG für die Einreichung der Kündigungsschutzklage allein das Datum der Bekanntgabe des Fiktionseintritts durch das Integrationsamt maßgeblich.110 
51.1Hat das Integrationsamt den Eintritt der Fiktionswirkung des § 171 Abs. 5 Satz 2 SGB IX durch Verwaltungsakt bestätigt und der Widerspruchsausschuss den dagegen gerichteten Widerspruch in Kenntnis des Umstands zurückgewiesen, dass die Voraussetzungen des § 172 Abs. 1 Satz 1 SGB IX nicht vorgelegen hatten, so haben die Arbeitsgerichte bis zu einer eventuellen rechtskräftigen Aufhebung des Verwaltungsaktes durch die Verwaltungsgerichte von einer wirksamen Zustimmung des Integrationsamtes zur Kündigung auszugehen (LArbG Köln v. 18.01.2018 - 7 Sa 791/17).
Aktualisierung vom 16.05.2018
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 IV. Rechtsfolgen 
52Unterlässt das Integrationsamt sachwidrig die Durchführung einer mündlichen Verhandlung oder überschreitet es ohne sachlichen Grund die einmonatige Regelentscheidungsfrist des § 171 Abs. 1 SGB IX, kann dies bei schuldhafter Pflichtverletzung Amtshaftungsansprüche nach Art. 34 GG, § 839 BGB begründen.111 Liegt nach drei Monaten noch kein Bescheid vor, kann gem. § 75 VwGO Untätigkeitsklage erhoben werden. Letzteres dürfte aber wegen der langen Bearbeitungsdauer verwaltungsgerichtlicher Verfahren wenig zielführend sein.112 
53Versäumt der Arbeitgeber die Kündigungserklärungsfrist des § 171 Abs. 3 SGB IX, so ist dies irreparabel. Eine gesetzliche Wiedereinsetzungsmöglichkeit besteht nicht. Dem Arbeitgeber bleibt allein die erneute Antragstellung.113 

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