Werk:jurisPK-SGB IX
Gesamtherausgeber:Schlegel/Voelzke
Bandherausgeber:Kreitner/Luthe
Autor:Griese
Auflage:3. Auflage 2018
Stand:05.03.2019
Quelle:juris Logo
Zitiervorschlag:Griese in: Schlegel/Voelzke, jurisPK-SGB IX, 3. Aufl. 2018, § 215 SGB IX Zitiervorschlag
§ 215 SGB IX  Begriff und Personenkreis

(Fassung vom 23.12.2016, gültig ab 01.01.2018)

(1) Inklusionsbetriebe sind rechtlich und wirtschaftlich selbständige Unternehmen oder unternehmensinterne oder von öffentlichen Arbeitgebern im Sinne des § 154 Absatz 2 geführte Betriebe oder Abteilungen zur Beschäftigung schwerbehinderter Menschen auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt, deren Teilhabe an einer sonstigen Beschäftigung auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt auf Grund von Art oder Schwere der Behinderung oder wegen sonstiger Umstände voraussichtlich trotz Ausschöpfens aller Fördermöglichkeiten und des Einsatzes von Integrationsfachdiensten auf besondere Schwierigkeiten stößt.
(2) Schwerbehinderte Menschen nach Absatz 1 sind insbesondere
1. schwerbehinderte Menschen mit geistiger oder seelischer Behinderung oder mit einer schweren Körper-, Sinnes- oder Mehrfachbehinderung, die sich im Arbeitsleben besonders nachteilig auswirkt und allein oder zusammen mit weiteren vermittlungshemmenden Umständen die Teilhabe am allgemeinen Arbeitsmarkt außerhalb eines Inklusionsbetriebes erschwert oder verhindert,
2. schwerbehinderte Menschen, die nach zielgerichteter Vorbereitung in einer Werkstatt für behinderte Menschen oder in einer psychiatrischen Einrichtung für den Übergang in einen Betrieb oder eine Dienststelle auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt in Betracht kommen und auf diesen Übergang vorbereitet werden sollen,
3. schwerbehinderte Menschen nach Beendigung einer schulischen Bildung, die nur dann Aussicht auf eine Beschäftigung auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt haben, wenn sie zuvor in einem Inklusionsbetrieb an berufsvorbereitenden Bildungsmaßnahmen teilnehmen und dort beschäftigt und weiterqualifiziert werden, sowie
4. schwerbehinderte Menschen, die langzeitarbeitslos im Sinne des § 18 des Dritten Buches sind.
(3) 1Inklusionsbetriebe beschäftigen mindestens 30 Prozent schwerbehinderte Menschen im Sinne von Absatz 1. 2Der Anteil der schwerbehinderten Menschen soll in der Regel 50 Prozent nicht übersteigen.
(4) Auf die Quoten nach Absatz 3 wird auch die Anzahl der psychisch kranken beschäftigten Menschen angerechnet, die behindert oder von Behinderung bedroht sind und deren Teilhabe an einer sonstigen Beschäftigung auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt auf Grund von Art oder Schwere der Behinderung oder wegen sonstiger Umstände auf besondere Schwierigkeiten stößt.


Gliederung

 Rn. 1
 Rn. 1
 Rn. 4
 Rn. 5
 Rn. 6
 Rn. 6
 Rn. 8
 Rn. 11
 Rn. 11
 Rn. 17
 Rn. 23
 Rn. 29
 Rn. 31
 Rn. 31
 Rn. 33
 Rn. 51
 Rn. 55
 Rn. 62
 A. Basisinformationen 
 I. Textgeschichte 
1Die unmittelbare Vorläufervorschrift ist als § 53a in das Schwerbehindertengesetz mit Wirkung ab 01.10.2000 eingefügt worden.1 Sie ist in § 132 SGB IX aufgenommen worden. 
2Durch das Neunte Gesetz zur Änderung des Zweiten Buches Sozialgesetzbuch – Rechtsvereinfachung – sowie zur vorübergehenden Aussetzung der Insolvenzantragspflicht vom 26.07.20162 ist durch dessen Artikel 3 mit Wirkung ab dem 01.08.2016 § 132 SGB IX in Absatz 2 um die Nr. 4 erweitert sowie Absatz 4 neu angefügt worden. 
3Die so gefasste Vorschrift gilt zum 01.01.2018 durch das Bundesteilhabegesetz3 (BTHG) als § 215 SGB IX fort. Dabei wird im Gesetz der Begriff Integrationsprojekte durch den Begriff Inklusionsbetriebe ersetzt. Zugleich wird durch § 215 Abs. 3 SGB IX die Mindestbeschäftigungsquote für die behinderten Menschen von 25% auf 30% erhöht. 
 II. Systematischer Zusammenhang 
4§ 215 SGB IX ist die Basisnorm für die in den §§ 215-218 SGB IX geregelten Inklusionsbetriebe. Inklusionsbetriebe sind von Werkstätten für Behinderte, die in den §§ 219 ff. SGB IX geregelt sind, abzugrenzen. Inklusionsbetriebe sind dadurch gekennzeichnet, dass schwerbehinderte Menschen als Arbeitnehmer gleichberechtigt mit nicht behinderten Menschen in einem Betrieb zusammenarbeiten, was am deutlichsten durch § 215 Abs. 3 SGB IX zum Ausdruck kommt, wonach der Anteil schwerbehinderter Menschen in den Inklusionsbetrieben 50% nicht übersteigen soll. Sie sind anders als Werkstätten für Behinderte Teil des allgemeinen Arbeitsmarktes4 und dienen der Vollintegration. 
 III. Ausgewählte Literatur 
5Baur, Gesetzliche Neuregelungen für Integrationsfirmen, Behindertenrecht 2017, S. 36 ff.; Cramer, Die Neuerungen im Schwerbehindertenrecht des SGB IX – Gesetz zur Förderung der Ausbildung und Beschäftigung schwerbehinderter Menschen, NZA 2004, 698; Dau/Düwell/Joussen, LPK-SGB IX, 4. Aufl. 2014, § 132 SGB IX; Feldes/Kohte/Stevens-Bartol, SGB IX, 2009; Kainz, Wesentliche Änderungen durch das neue Bundesteilhabegesetz, NZS 2017, 649 ff.; Küttner/Griese, Personalbuch, 24. Aufl. 2017, Stichwort Mindestlohn Rn. 1 ff.; Leisner, Die Umsatzbesteuerung von gemeinnützigen Integrationsprojekten gem. § 68 Nr. 3c AO durch das Jahressteuergesetz 2007, Der Betrieb 2007, 1047; Lutz/Kurz, Steuerliche Behandlung von Integrationsprojekten, DStR 2012, 1260 ff. 
5.1Schauhoff/Kirchhain, Nochmals: Zur Anwendung des ermäßigten Umatzsteuersatzes bei Inklusionsbetrieben, UR 2018, 504; Griese, Das Arbeitsrecht in Inklusionsbetrieben, ZfA 2018, 44; Hohner, Möglichkeiten und Grenzen von Inklusionsbetrieben, SozSich 2018, 305
Aktualisierung vom 26.02.2019
!
 B. Auslegung der Norm 
 I. Regelungsinhalt und Bedeutung der Norm 
6Die Norm definiert die Voraussetzungen für das Vorliegen eines Inklusionsbetriebes und legt die Zielgruppen sowie das Zahlenverhältnis zwischen behinderten und nicht behinderten Beschäftigten fest. 
7Es handelt sich bei den Inklusionsbetrieben um eine durch das Schwerbehindertenrecht geregelte Form der Beschäftigung für schwerbehinderte Menschen, die rechtlich dem allgemeinen Arbeitsmarkt zuzurechnen ist. Das unterscheidet sie von den Werkstätten für behinderte Menschen (WfbM) nach § 219 SGB IX, die noch nicht zum allgemeinen Arbeitsmarkt zählen, sondern den Übergang in den allgemeinen Arbeitsmarkt erst gemäß § 219 Abs. 1 Satz 3 SGB IX fördern sollen. Der Unterschied zeigt sich am deutlichsten im Rechtsstatus der Beschäftigten: Die Mitarbeiter von Inklusionsbetrieben sind Arbeitnehmer, so dass das Arbeitsrecht in vollem Umfang auf sie anzuwenden ist. Die in den Werkstätten für Behinderte (WfbM) Tätigen haben hingegen keinen Arbeitnehmerstatus. 
 II. Normzweck 
8Die Inklusionsbetriebe bieten den schwerbehinderten Menschen Beschäftigung und arbeitsbegleitende Betreuung an, soweit erforderlich auch Maßnahmen der beruflichen Weiterbildung oder Gelegenheit zur Teilnahme an entsprechenden außerbetrieblichen Maßnahmen. 
9Die Inklusionsbetriebe verwirklichen den Grundgedanken der Inklusion in der Arbeitswelt. Behinderte und nicht behinderte Menschen arbeiten gemeinsam in einem Betrieb und erzielen gemeinsam den betrieblichen Erfolg. Nicht separate Behindertenarbeit, sondern Integration in reguläre Beschäftigung und die Selbstverständlichkeit des Zusammenarbeitens von behinderten und nicht behinderten Menschen stehen im Mittelpunkt. 
10Darüber hinaus unterstützen Inklusionsbetriebe die schwerbehinderten Mitarbeiter bei der Vermittlung in eine sonstige Beschäftigung auf den allgemeinen Arbeitsmarkt und bieten vorbereitende Maßnahmen für eine Beschäftigung in einem Integrationsprojekt. Sie sind von dem Grundgedanken der Vollintegration geleitet und erstreben die gemeinsame Arbeit von behinderten und nicht behinderten Menschen in Unternehmen und Betrieben, die sich im allgemeinen Wettbewerb behaupten können. 
 III. Tatbestandsmerkmale 
 1. Absatz 1 
11Inklusionsbetriebe sind gemäß der Legaldefinition in § 215 Absatz 1 SGB IX
 rechtlich und wirtschaftlich selbstständige Unternehmen oder
 von Unternehmen oder öffentlichen Arbeitgebern geführte Betriebe oder
 von Unternehmen oder öffentlichen Arbeitgebern geführte Abteilungen
zur Beschäftigung schwerbehinderter Menschen auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt, deren Teilhabe an einer sonstigen Beschäftigung auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt auf besondere Schwierigkeiten stößt.
 
12Die gesetzliche Oberbegriffsbildung ist unter arbeitsrechtlichen Gesichtspunkten einigermaßen konfus. Während im Arbeitsrecht, auch im Betriebsverfassungsrecht, streng unterschieden wird zwischen Unternehmen, Betrieb und Abteilung, wird hier der Begriff (Inklusions-)Betrieb als Oberbegriff für Unternehmen, Betriebe und Abteilungen festgelegt. So wird der Begriffsverwirrung Vorschub geleistet. 
13Den Gesetzesverfassern war dies ausweislich der Gesetzesbegründung nicht bewusst. Es wird lediglich begründet, warum der Begriffsteil Integration durch Inklusion, nicht aber, weshalb der Begriffsteil „projekte“ durch „betriebe“ ersetzt wird5. 
13.1Für die Definition von Unternehmen, Betrieb und Abteilung ist auf die arbeitsrechtlichen Begriffsdefinitionen zurückzugreifen, die sich insbesondere in §§ 3, 4 BetrVG und in §§ 1 und 15 Abs. 5 KSchG finden.
Eine Betriebsabteilung ist ein durch unternehmerische Entscheidung gebildeter, räumlich und organisatorisch abgegrenzter Betriebsteil. Er erfordert eine personelle Einheit, eigene Betriebsmittel und einen eigenen Betriebszweck (BAG v. 23.02.2010 - 2 AZR 656/08 - NZA 2010, 1288; Kiel in: ErfK, 19. Aufl. 2019, § 15 KSchG Rn. 40; Neumann/Pahlen/Winkler/Jabben, SGB IX, 123. Aufl. 2018, § 215 SGB IX Rn. 12).
Aktualisierung vom 25.02.2019
!
14Die Inklusionsbetriebe, gleich welcher Form, müssen auf Dauer angelegt sein.6 In § 215 Abs. 1 SGB IX ist klargestellt, dass Inklusionsbetriebe Teil des allgemeinen Arbeitsmarktes sind. 
15Der Zweck der Inklusionsbetriebe ist es, schwerbehinderte Menschen am allgemeinen Arbeitsmarkt teilhaben zu lassen, deren Einsatz auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt aufgrund von Art und Schwere der Behinderung oder aufgrund sonstiger Umstände trotz Ausschöpfung sonstiger Fördermöglichkeiten und des Einsatzes von Integrationsfachdiensten besonders erschwert ist. Inklusionsbetriebe sollen damit vorzugsweise besonders gehandicapten schwerbehinderten Menschen zugutekommen. 
16Anders als bei Werkstätten für behinderte Menschen in § 225 SGB IX ist für Inklusionsbetriebe kein gesetzlich geregeltes förmliches Anerkennungsverfahren vorgeschrieben. 
 2. Absatz 2 
17In § 215 Abs. 2 SGB IX werden die Zielgruppen der Inklusionsbetriebe aufgeführt. Dabei ist die Aufzählung nicht abschließend, wie aus dem Wort „insbesondere“ ersichtlich ist. 
18Angesichts der Vielfalt der Lebenswirklichkeit, der Veränderungen der Arbeitswelt und der unterschiedlichen Ausprägungen von Behinderungen ist der Personenkreis im Zweifel großzügig und individuell zu bestimmen.7 Entscheidend muss am Ende sein, ob der schwerbehinderte Mensch ohne Integrationsprojekt überhaupt eine Chance auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt hätte. 
19Inklusionsbetriebe sollen nach § 215 Abs. 2 Nr. 1-4 SGB IX insbesondere folgende Gruppen von besonders betroffenen schwerbehinderten Menschen beschäftigen und auch qualifizieren:
 Nr. 1: schwerbehinderte Menschen mit geistiger oder seelischer Behinderung oder einer schweren Körper-, Sinnes- oder Mehrfachbehinderung. Dabei muss sich die Behinderung für eine Tätigkeit auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt außerhalb eines Inklusionsbetriebes besonders nachteilig auswirken.
 Nr. 2: schwerbehinderte Menschen, die nach zielgerichteter Vorbereitung in einer WfbM oder in einer psychiatrischen Einrichtung für einen Übergang auf den allgemeinen Arbeitsmarkt in Betracht kommen und hierfür vorbereitet werden sollen.
 Nr. 3: schwerbehinderte Abgänger von Schulen, insbesondere Sonderschulen, die nur nach Vorbereitung und Beschäftigung in einem Integrationsprojekt eine Aussicht auf eine Beschäftigung auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt haben werden.
 Nr. 4: schwerbehinderte Menschen, die langzeitarbeitslos im Sinne von § 18 SGB III sind (aufgenommen mit Wirkung ab dem 01.08.20168).
 
20§ 215 Abs. 2 Nr. 1 SGB IX macht deutlich, dass nicht nur körperlich behinderte Menschen, sondern auch schwerbehinderte Menschen mit geistiger Behinderung oder psychischen Leiden durch Inklusionsbetriebe auf den allgemeinen Arbeitsmarkt vorbereitet und dort eingesetzt werden können. 
21Verstärkt wird dies durch die Aufgabenerweiterung in § 216 Abs. 2 SGB IX9. 
22Darin wird durch Verweis auf § 215 Abs. 4 SGB IX bestimmt, dass sich die Aufgaben der Inklusionsbetriebe auch beziehen auf psychisch kranke beschäftigte Menschen, die behindert oder von Behinderung bedroht sind und deren Teilhabe an einer sonstigen Beschäftigung auf dem Arbeitsmarkt aufgrund der Schwere der Behinderung oder wegen sonstiger Umstände auf besondere Schwierigkeiten stößt. Damit wird die Arbeit von und mit psychisch kranken Menschen in Inklusionsbetrieben ermöglicht bzw. erleichtert, die von Behinderung bedroht sind. 
 3. Absatz 3 
23§ 215 Abs. 3 SGB IX legt den Rahmen des Verhältnisses zwischen der Zahl schwerbehinderter und nicht behinderter Menschen fest. Die betrifft nach dem Wortlaut alle Inklusionsbetriebe im Sinne des § 215 Abs. 1 SGB IX. 
24Danach beschäftigen Inklusionsbetriebe gemäß § 215 Abs. 3 Satz 1 SGB IX mindestens 30% schwerbehinderte Menschen der Zielgruppe; ihr Anteil an allen beschäftigten Mitarbeitern soll aber gemäß § 215 Abs. 3 Satz 2 SGB IX in der Regel 50% nicht übersteigen. Durch dieses Verhältnis der Beschäftigten soll gewährleistet werden, dass tatsächlich am Arbeitsplatz auch eine Integration von schwerbehinderten Menschen in den Arbeitsprozess mit nicht behinderten Menschen stattfindet. 
25Vor Inkrafttreten des Bundesteilhabegesetzes10 (BTHG) betrug die Mindestbeschäftigungsquote für die behinderten Menschen nur 25%. 
26Die Erhöhung auf 30% ist deshalb problematisch, weil dadurch für die Inklusionsbetriebe der Korridor verkleinert wird. Angesichts der in jedem Betrieb üblichen Personalfluktuation sowohl bei behinderten wie bei nicht behinderten Mitarbeitern wird es schwieriger, den schmaleren Korridor zwischen 30% und 50% behinderter Menschen einzuhalten, gerade bei kleineren Betrieben oder Abteilungen. Dort kann schon der Weggang von ein oder zwei Mitarbeitern zu einem Verstoß gegen das gesetzlich vorgegebene Verhältnis von behinderten und nicht behinderten Mitarbeitern führen. 
27Offen gelassen hat der Gesetzgeber, wie Vollzeit- und Teilzeitkräfte und z.B. wegen Elternzeit, Mutterschutz oder Beurlaubung länger abwesende Mitarbeiter bei dieser Verhältnisbildung berücksichtigt werden. 
28Die Anhebung auf 30% steht in Zusammenhang mit der in § 224 Abs. 2 SGB IX ab 01.01.2018 eröffneten Möglichkeit, künftig auch Inklusionsbetriebe bei der Vergabe von Aufträgen der öffentlichen Hand bevorzugt berücksichtigen zu dürfen. Der Beschäftigungsanteil von 30 Prozent entspricht der Richtlinie zur Reform des Vergaberechts auf Europäischer Ebene, die ermöglicht, dass ein öffentlicher Auftraggeber Aufträge sozialen Unternehmen vorbehalten kann, auch solchen, deren Hauptzweck die Integration von Menschen mit Behinderungen ist. Das Europäische Vergaberecht schreibt hierfür eine Beschäftigungsquote von 30 Prozent von Menschen mit Behinderungen vor. Diese Vorgabe ist in § 118 des Gesetzes über Wettbewerbsbeschränkungen (GWB) umgesetzt. 
 4. Absatz 4 
29Durch das Neunte Gesetz zur Änderung des Zweiten Buches Sozialgesetzbuch – Rechtsvereinfachung – sowie zur vorübergehenden Aussetzung der Insolvenzantragspflicht vom 26.07.201611 ist durch dessen Artikel 3 mit Wirkung ab dem 01.08.2016 in § 132 SGB IX a.F. ein Absatz 4 neu angefügt worden. Dieser ist dann durch das BTHG in § 215 Abs. 4 SGB IX übernommen worden. 
30Darin wird bestimmt, dass auf die nach Absatz 3 zu erfüllende Quote auch die Anzahl der psychisch kranken beschäftigten Menschen angerechnet wird, die behindert oder von Behinderung bedroht sind und deren Teilhabe an einer sonstigen Beschäftigung auf dem Arbeitsmarkt aufgrund der Schwere der Behinderung oder wegen sonstiger Umstände auf besondere Schwierigkeiten stößt. Diese Bestimmung führt zur erhöhten Flexibilität bei der Erfüllung der Quote. Sie ermöglicht insbesondere die Berücksichtigung von psychisch kranken Menschen, die von Behinderung bedroht sind. 
 IV. Rechtsfolgen 
 1. Finanzielle Förderung 
31Inklusionsbetriebe können finanzielle Förderleistungen nach § 217 SGB IX (zu Einzelheiten vgl. die Kommentierung zu § 217 SGB IX) in Anspruch nehmen. Ein Rechtsanspruch hierauf besteht jedoch nicht. Voraussetzung ist, dass die Vorgaben des § 215 SGB IX eingehalten werden. So ist eine Förderung ausgeschlossen, wenn entgegen § 215 Abs. 3 SGB IX nicht mindestens 30% schwerbehinderte Menschen gemäß § 215 Abs. 2 SGB IX beschäftigt werden.12 
32Da in § 215 Abs. 3 SGB IX auf den Prozentsatz der beschäftigten schwerbehinderten Menschen abgestellt wird, spricht dies für eine Ermittlung der Quote anhand der (Kopf-)Zahl der Beschäftigten. Es kommt also nicht darauf an, welches Arbeitszeitvolumen die einzelnen Mitarbeiter innehaben, auch nicht darauf, ob die Beschäftigung z.B. wegen Elternzeit, Mutterschutz oder Beurlaubung eine längere Zeit ruht. 
 2. Arbeitnehmerstatus der Beschäftigten 
33Die Beschäftigten in Inklusionsbetrieben sind – anders als die Beschäftigten in Werkstätten für Behinderte – Arbeitnehmer. Dies folgt aus der gesetzgeberischen Festlegung, dass Inklusionsbetriebe Teil des allgemeinen Arbeitsmarktes sind. Damit haben die Beschäftigten in den Integrationsbetrieben Arbeitnehmerstatus. Ihr Status unterscheidet sich nicht von den in Inklusionsbetrieben ebenfalls beschäftigten nicht behinderten Arbeitnehmern. 
34Anders verhält es sich nur bei den Teilnehmern von vorbereitenden Maßnahmen, diese haben keinen Arbeitnehmerstatus, sondern nur den Status von Rehabilitanden.13 
35Aus dem Arbeitnehmerstatus folgt, dass das Beschäftigungsverhältnis in vollem Umfang dem Arbeitsrecht unterliegt, so dass sich u.a. Entgelt, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, Urlaub und Kündigungsschutz nach den einschlägigen gesetzlichen Bestimmungen richten. 
36Für die Entgeltbemessung ist der gesetzliche Schutz vor Benachteiligungen gemäß § 7 Abs. 2 AGG i.V.m. § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG zu beachten. Auf Mitarbeiter in Integrationsbetrieben findet wie auf alle Arbeitnehmer das AGG Anwendung. § 7 Abs. 2 AGG untersagt Vereinbarungen, die gegen ein Benachteiligungsverbot verstoßen. Dazu gehört auch gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG die Benachteiligung von Behinderten beim Entgelt. 
37Soweit Tarifverträge gelten14 oder einheitliche betriebliche Regelungen anzuwenden sind, ist das AGG ebenfalls zu beachten. Ein Arbeitgeber kann daher nicht mit neu eingestellten behinderten Arbeitnehmern nur noch eine auf 80% herabgesenkte Vergütung gemäß der Richtlinien für Arbeitsverträge in den Einrichtungen des Deutschen Caritasverbandes (AVR) vereinbaren, während im Gegensatz dazu nicht behinderte neu eingestellte Arbeitnehmer Anspruch auf 100% der AVR-Vergütung haben sollen. Denn eine solche Vergütungsvereinbarung benachteiligt den behinderten Arbeitnehmer unmittelbar allein wegen seiner Behinderung, verstößt gegen § 7 Abs. 2 AGG und ist deswegen unwirksam. Der Umstand, dass es sich um einen Integrationsbetrieb handelt, rechtfertigt die Ungleichbehandlung nicht, weil der Wert der Arbeitsleistung nicht per se davon abhängt, ob sie ein behinderter oder nicht behinderter Arbeitnehmer erbringt. Für die Berücksichtigung tatsächlicher Leistungsunterschiede steht die tarifliche Eingruppierung als Instrument zur Verfügung.15 
38Die Bestimmung des § 3 lit. a der Richtlinien für Arbeitsverträge in den Einrichtungen des Deutschen Caritasverbandes – AVR, wonach die zur Rehabilitierung oder Resozialisierung beschäftigten schwerbehinderten Arbeitnehmer aus dem Geltungsbereich der AVR ausgenommen werden können, begegnet grundsätzlichen Bedenken und kann aufgrund ihrer allgemein gehaltenen Voraussetzungen nicht als Rechtfertigung für die Benachteiligung der schwerbehinderten Arbeitnehmer dienen. Schon nach dem Wortlaut des § 3 lit. a AVR dürfen jedenfalls nicht alle schwerbehinderten Mitarbeiter allein wegen ihrer Schwerbehinderung von der Geltung der AVR ausgenommen werden. Voraussetzung dafür, dass schwerbehinderte Mitarbeiter nicht vom Geltungsbereich der AVR nach § 3 lit. a AVR erfasst werden, ist die Erfüllung der in § 3 lit. a AVR zusätzlich beschriebenen Voraussetzungen. Es müsste sich also um Mitarbeiter handeln, deren Leistungsfähigkeit infolge einer körperlichen, geistigen oder seelischen oder sonstigen Behinderung beeinträchtigt ist und deren Rehabilitation oder Resozialisierung durch Beschäftigungs- oder Arbeitstherapiemaßnahmen angestrebt wird16. 
39Der Benachteiligungsschutz greift allerdings nur, soweit es sich um vergleichbare Tätigkeiten handelt. Insoweit kommt der Eingruppierung entscheidendes Gewicht zu, insbesondere dann, wenn in den tariflichen oder betrieblichen Eingruppierungsmerkmalen auf ein unterschiedliches Leistungsniveau abgestellt wird. Dies ist zulässig, muss dann aber bei der konkreten Eingruppierungsentscheidung geprüft worden sein.17 
40Um Entgeltgerechtigkeit im Betrieb herzustellen, ist es nach der Rspr. zulässig, wegen krankheitsbedingter Leistungsminderung eine Änderungskündigung zur Herabgruppierung auszusprechen, wobei dies unabhängig davon ist, ob behinderte oder nicht behinderte Mitarbeiter betroffen sind18. 
41Als gesetzliche Verpflichtung ist für alle Arbeitnehmer seit dem 01.01.2015 der gesetzliche Mindestlohn zu beachten. Durch Art. 1 des Tarifautonomiestärkungsgesetzes vom 11.08.201419 erlangt das Mindestlohngesetz (MiLoG) Gesetzeskraft. Ab dem 01.01.2015 gilt ein allgemeiner gesetzlicher Mindestlohn von 8,50 € pro Stunde.20 Nach Angaben des Bundesarbeitsministeriums ist er direkt ca. 3,7 Millionen Arbeitnehmern in Deutschland zugutegekommen. 
42Der Mindestlohn stieg ab 01.01.2017 auf 8,84 € pro Stunde an. Dies hat die nach § 4 MiLoG eingerichtete Mindestlohnkommission, die gem. § 9 MiLoG alle zwei Jahre über die Anpassung der Höhe des Mindestlohns zu beschließen hat, mit Wirkung ab dem 01.01.2017 beschlossen; umgesetzt durch die am 18.11.2016 verkündete Mindestlohnanpassungsverordnung – MiLoV21. 
42.1Ab dem 01.01.2019 beträgt gem. § 1 MiLoV2 der Mindestlohn 9,19 € und ab 1.1.2020 dann 9,35 € (Zweite Mindestlohnanpassungsverordnung – MiLoV2 – vom 13.11.2018 – BGBl I 2018, 1876). Zur Rechtsgrundlage s. auch: Beschluss der Mindestlohnkommission vom 26.06.2018 sowie § 11 MiLOG: www.bundesregierung.de/breg-de/aktuelles/mindestlohn-steigt-1138404 (abgerufen am 07.01.2019).
Aktualisierung vom 07.01.2019
!
43Der gesetzliche Mindestlohn wird nach der Einführungsphase für alle in Deutschland tätigen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer über 18 Jahre gelten, auch für die Beschäftigten in Inklusionsbetrieben. Hier macht sich entscheidend bemerkbar, dass die behinderten Menschen in Inklusionsbetrieben Arbeitnehmerstatus haben. Damit steht ihnen wie allen anderen Arbeitnehmer auch der gesetzliche Mindestlohn zu. 
44Der Mindestlohnanspruch kann wegen § 3 Satz 1 MiLoG nicht eingeschränkt werden, z.B. durch Ausschlussklauseln; er unterliegt nach § 3 Satz 2 MiLoG nicht der Verwirkung. 
45Im Arbeitsvertrag enthaltene Ausschlussfristen können insoweit keine Wirkung entfalten22. 
46Gem. § 22 MiLoG, der den persönlichen Anwendungsbereich regelt, sind bestimmte Beschäftigtengruppen teilweise (Praktikanten23), vorübergehend (Langzeitarbeitslose für die ersten sechs Monate), von der Höhe beschränkt (Zeitungszusteller bis zum 01.01.2017 nur 85%, vgl. § 24 Abs. 2 MiLoG) oder vollständig (Jugendliche unter 18 ohne Berufsausbildung) ausgenommen. 
47Bezüglich der gesetzlichen Lohnansprüche der schwerbehinderten Beschäftigten (u.a. AGG und MiLoG) kann der Arbeitgeber als Ausgleich für zusätzlichen Aufwand bzw. geringere Leistung Lohnkostenzuschüsse, die zur Eingliederung gehandicapter oder behinderter Menschen angeboten werden, z.B. nach den §§ 88 ff SGB III,24 in Anspruch nehmen. 
48Grundsätzlich auf die Beschäftigten in Integrationsbetrieben anwendbar ist weiterhin der gesetzliche Kündigungsschutz, der sich u.a. aus dem KSchG, aber z.B. auch aus § 613a Abs. 4 BGB bei einem Betriebsübergang ergibt. 
49Die Umwandlung eines normalen Wirtschaftsbetriebs in einen Integrationsbetrieb ist regelmäßig kein Betriebsübergang gemäß § 613a BGB, weil damit eine grundlegende Änderung des Funktions- und Zweckzusammenhangs verbunden ist.25 Selbst wenn der Betriebszweck fortbesteht und Betriebsmittel übernommen werden, kann regelmäßig der für einen Betriebsübergang notwendige Fortbestand der betrieblichen Identität nicht angenommen werden. Denn der Wechsel von einem kommerziellen, auf Gewinnerzielung ausgerichteten Betrieb zu einem nichtkommerziellen Inklusionsbetrieb mit der gemäß § 215 Abs. 3 SGB IX verlangten Mischung von behinderten und nicht behinderten Arbeitnehmern und der dadurch bedingten grundlegenden Änderung der Arbeitsorganisation führen regelmäßig zu einer grundlegenden Betriebsänderung. Die betriebliche Identität und damit die Voraussetzung für den Betriebsübergang ist damit regelmäßig nicht gegeben. 
50Gleiches gilt, wenn ein Integrationsbetrieb in eine Werkstatt für schwerbehinderte Menschen nach § 219 SGB IX überführt wird26. Denn auch in diesem Fall ändert sich die betriebliche Identität grundlegend, weil der Arbeitnehmerstatus der behinderten Beschäftigten nicht mehr gegeben ist und der Betriebszweck der gemeinsamen Beschäftigung (Integration) von behinderten und nicht behinderten Beschäftigten in einem definierten Quotenrahmen nicht mehr verfolgt wird. 
 3. Erleichterungen in der Sozialversicherung 
51Kennzeichnend für Inklusionsbetriebe ist, dass die behinderten Menschen in sozialversicherungspflichtigen Arbeitsverhältnissen beschäftigt werden und deshalb in den einzelnen Zweigen der Sozialversicherung voll leistungsberechtigt sind. 
52Besonderheiten sind bei der Sozialversicherung für die in Integrationsbetrieben beschäftigten schwerbehinderten Menschen zu beachten. Nach § 162 Nr. 2 SGB VI wird für behinderte Beschäftigte in der Rentenversicherung ein Arbeitsentgelt von mindestens 80% der Bezugsgröße zugrunde gelegt. Dies gilt nach § 162 Nr. 2a SGB VI auch für behinderte Menschen, die im Anschluss an eine Beschäftigung in einer anerkannten Werkstatt für Behinderte (§ 219 SGB IX) in einem Integrationsprojekt nach § 215 SGB IX beschäftigt werden. Dabei ist die Bezugsgröße gemäß § 18 Abs. 1 SGB IV das jährlich festgesetzte Durchschnittseinkommen in der Rentenversicherung. Durch diese Regelung wird erreicht, dass der Rentenanspruch auf einem Einkommen von mindestens 80% des Durchschnittseinkommens aufbaut, auch wenn das tatsächliche Einkommen unter diesem Wert liegt. 
53Auf diese Art und Weise ergibt sich für die betroffenen Beschäftigten eine gesetzliche Mindestrente. Flankiert wird dies durch die vom Üblichen abweichende Beitragsregelung in § 168 Nr. 2 und Nr. 2a SGB VI. Danach hat der Träger des Integrationsprojekts nicht nur den üblichen hälftigen Arbeitgeberanteil zur Rentenversicherung zu tragen, sondern auch den Teil des Gesamtbeitrages, der auf die Differenz zwischen tatsächlichem Arbeitsverdienst und 80% der Bezugsgröße entfällt. 
54Hinsichtlich der gesetzlichen Unfallversicherung kann die Zuordnung zur fachlich zuständigen Berufsgenossenschaft Schwierigkeiten bereiten. Nicht überzeugend ist es, Integrationsbetriebe generell der Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege zuzuweisen27. Denn Integrationsbetriebe erfüllen anders als Werkstätten für behinderte Menschen ihren Auftrag durch die Beschäftigung von behinderten und nicht behinderten Arbeitnehmern und stehen in wirtschaftlicher Konkurrenz zu Unternehmen desselben Wirtschaftssektors, die keine oder nur wenige behinderte Menschen beschäftigen. Sie sind daher darauf angewiesen, keine höheren Berufsgenossenschaftsbeiträge zu zahlen als ihre Konkurrenten. Die Zuweisung ist daher an die jeweils für den Wirtschaftsbereich zuständige Berufsgenossenschaft (z.B. die für Garten- und Landschaftsbau, Landwirtschaft oder Hotel- und Gaststätten zuständige Berufsgenossenschaft) vorzunehmen. 
 4. Steuerliche Förderung 
55Werden in einem Inklusionsbetrieb mindestens 40% besonders von der Schwerbehinderung betroffene Menschen beschäftigt, ist ein Zweckbetrieb nach § 68 Nr. 3c der Abgabenordnung (AO) gegeben, der zu erheblichen steuerlichen Erleichterungen führt.28 Insbesondere gilt der ermäßigte Umsatzsteuersatz von 7% gemäß § 12 Abs. 2 Nr. 8a Umsatzsteuergesetz (UStG). Zu den Anwendungsvoraussetzungen seitens der Finanzverwaltung ist das Schreiben des Bundesfinanzministeriums vom 02.03.2006 maßgebend.29 Verschärfungen sind durch das Jahressteuergesetz 2007 eingetreten.30 
55.1Die steuerlichen Erleichterungen stehen auch im Einklang mit dem europäischen Recht. Die ermäßigten Steuersätze dienen der Integration behinderter Menschen, erfüllen damit einen anerkannten sozialen Zweck und entsprechen deshalb einer zweckorientierten Auslegung des Art. 98 Abs. 2 der Richtlinie 2006/112/EG (Schauhoff/Kirchhain, Nochmals: Zur Anwendung des ermäßigten Umsatzsteuersatzes bei Inklusionsbetrieben, UR 2018, 504).
Aktualisierung vom 25.02.2019
!
56Ein privilegierter Zweckbetrieb liegt nicht vor, wenn sich das Unternehmen in seiner Gesamtausrichtung nicht als Integrationsprojekt darstellt. An dieser erforderlichen Gesamtausrichtung fehlt es, wenn nur ein untergeordneter Teil der Wertschöpfung aus der begleiteten Tätigkeit der behinderten Mitarbeiter stammt31. 
57Der BFH hat diesbezüglich die vorhergehende Entscheidung des FG Stuttgart bestätigt32. Entscheidend für die abgelehnte Einstufung als Zweckbetrieb war, dass die Beschäftigung einiger weniger Behinderter in dem behaupteten Integrationsbetrieb erkennbar dazu diente, den ermäßigten Steuersatz für einen wesentlich größeren Betrieb zu erlangen. Im konkreten Fall wurden lediglich zwei Behinderte beschäftigt, um in einem Jahr einen Steuervorteil von über 800.000 € zu erzielen. Ein solches Missverhältnis muss zur Ablehnung der Einstufung als Zweckbetrieb führen. Von erheblicher Bedeutung ist nach der Entscheidung des BFH ferner der Umstand, ob öffentlich-rechtliche Auftraggeber den Status als Integrationsbetrieb anerkannt haben. Auch daran fehlte es in dem vom BFH entschiedenen Fall, weil der zuständige Kommunalverband mitgeteilt hatte, dass der Betrieb die Voraussetzungen als Integrationsbetrieb nicht erfülle. 
58Daraus folgt umgekehrt, dass bei Fehlen entsprechender Missbrauchsindizien und bei Anerkennung des Betriebes als Integrationsbetrieb durch öffentlich-rechtliche Auftraggeber oder Fördergeber die Eigenschaft als Zweckbetrieb nicht ohne konkrete entgegenstehende Anhaltspunkte in Frage gestellt werden kann, wenn der erforderliche Prozentsatz der zu beschäftigenden Behinderten im Durchschnitt erreicht wird. Insbesondere eine Förderung eines Integrationsbetriebes durch Mittel der Ausgleichsabgabe (§ 217 SGB IX) begründet die Vermutung, dass ein Integrationsprojekt vorliegt33. 
59Für die Ermittlung der Mindestquote von 40% enthält das Gesetz keine Berechnungsvorgaben. Da in § 215 SGB IX auf den Prozentsatz der beschäftigten schwerbehinderten Menschen abgestellt wird, spricht dies für eine Ermittlung der Quote anhand der „(Kopf-)Zahl“ der Beschäftigten. Es kommt also nicht darauf an, welches Arbeitszeitvolumen die einzelnen Mitarbeiter innehaben oder welchen Anteil an der gesamten betrieblichen Lohnsumme die schwerbehinderten Beschäftigten haben. Es kann jedenfalls nicht vom Inklusionsbetrieb verlangt werden, teilzeitbeschäftigte schwerbehinderte Menschen zuerst in Vollzeitstellen umzurechnen und erst dann die Quote zu berechnen34. Zwar kann das Integrationsunternehmen so vorgehen, muss es aber nicht, weil Umrechnungs- oder Gewichtungsvorgaben weder in der AO noch im SGB IX festgelegt sind, anders als beispielsweise im Kündigungsrecht in § 23 Abs. 1 Satz 4 KSchG. Da die Beschäftigungsverhältnisse im Lauf des Jahres schwanken können, ist der Jahresdurchschnitt ausschlaggebend. 
59.1Solange das Gesetz den Inklusionsbetrieben keine Berechnungsvorgaben macht, haben sie ein Wahlrecht, wie die Berechnung durchzuführen ist. Unzulässig wäre es, ohne gesetzliche Berechnungsvorschriften nur eine Möglichkeit der Berechnung anwenden zu wollen. Das ist für die Rechtsunterworfenen nicht vorhersehbar und wäre mangels ausreichender vorheriger rechtlicher Bestimmbarkeit unzulässig.
Unzulässig wäre es auch, wenn die Finanzverwaltung bei einer Überprüfung der Quote unternehmerische Entscheidungen unterstellt, die der Inklusionsbetrieb gar nicht getroffen hat, etwa Betriebsteile als Abteilungen ansieht und dadurch zur Nichteinhaltung der Quote in einzelnen Abteilungen kommt. Denn eine Betriebsabteilung ist ein durch unternehmerische Entscheidung gebildeter, räumlich und organisatorisch abgegrenzter Betriebsteil. Er erfordert darüber hinaus eine personelle Einheit, eigene Betriebsmittel und einen eigenen Betriebszweck (BAG v. 23.02.2010 - 2 AZR 656/08 - NZA 2010, 1288; Kiel in: ErfK, 19. Aufl. 2019, § 15 KSchG Rn. 40) Liegt eins der Elemente nicht vor, ist es unzulässig, im Nachhinein eine Aufspaltung in Abteilungen zu fingieren.
Aktualisierung vom 25.02.2019
!
60Der umsatzsteuerrechtlichen Privilegierung steht nicht entgegen, dass sich die Inklusionsbetriebe am Markt betätigen. Dies ist untrennbar mit der Tätigkeit von Integrationsunternehmen verbunden, denn ihr Zweck ist die Teilnahme am allgemeinen Wirtschafts- und Arbeitsmarkt. Die Tätigkeit der Firmen am Markt samt Erwirtschaftung von Umsätzen dient deshalb nicht der Erzielung „zusätzlicher“ Einnahmen, sondern ist notwendiger Bestandteil der satzungsgemäßen Tätigkeit und somit die unmittelbare Verwirklichung steuerbegünstigter Ziele. 
61Zu beachten ist allerdings, dass nur Leistungen, die dem wohltätigen Zweck des Inklusionsbetriebes dienen, von der steuerlichen Förderung profitieren, nicht hingegen sonstige Leistungen eines ggf. anderen Unternehmenszweiges, weil dies nicht mit EU-Recht vereinbar wäre35. 
61.1Eine weitere Begünstigung besteht seit dem 01.01.2018 bei der Vergabe von öffentlichen Aufträgen. § 224 Abs. 2 SGB IX in Verbindung mit § 118 Abs. 2 des Gesetzes gegen Wettbewerbsbeschränkungen (GWB) eröffnet seither die Möglichkeit, Inklusionsbetriebe bei der Vergabe von Aufträgen der öffentlichen Hand bevorzugt berücksichtigen zu dürfen, indem die Ausschreibung speziell auf Inklusionsbetriebe fokussiert wird. Zu Einzelheiten siehe die Kommentierung zu § 216 SGB IX Rn. 17.
Aktualisierung vom 05.03.2019
!
 V. Praxishinweise 
62Nach der Zusammenstellung der Integrationsämter und Hauptfürsorgestellen ist die Zahl der Integrationsunternehmen in Deutschland von 726 im Jahr 2012 auf 799 im Jahr 2013 gestiegen mit insgesamt über 20.000 Beschäftigten, davon über 10.000 schwerbehinderten Beschäftigten.36 
63Ein erheblicher Teil der Inklusionsbetriebe ist in der Bundesarbeitsgemeinschaft der Integrationsfirmen organisiert.37 

Vollständiges Dokument anzeigen


Cookies erleichtern uns die Bereitstellung und Verbesserung unserer Dienste. Mit der Nutzung unserer Webseiten erklären Sie sich einverstanden, dass wir Cookies verwenden. Der Nutzung können Sie in unserer Datenschutzrichtlinie widersprechen.

Einverstanden
X