Gericht/Institution:EuGH
Erscheinungsdatum:14.09.2017
Aktenzeichen:C-103/16
Quelle:juris Logo

Schlussanträge zum Kündigungsschutz für Schwangere

 

Nach Ansicht von Generalanwältin Eleanor Sharpston ist eine Massenentlassung nicht immer ein "Ausnahmefall", der die Kündigung von schwangeren Arbeitnehmerinnen erlaubt.

Im Kontext einer Massenentlassung dürfe die Kündigung von schwangeren Arbeitnehmerinnen nur in nicht mit der Schwangerschaft in Zusammenhang stehenden Ausnahmefällen erfolgen, wenn keine annehmbare Möglichkeit bestehe, sie auf einer anderen geeigneten Stelle weiter zu beschäftigen, so die Generalanwältin.

Das spanische Unternehmen Bankia S.A. leitete am 09.01.2013 eine Konsultation mit der Arbeitnehmervertretung im Hinblick auf eine Massenentlassung ein. Am 08.02.2013 traf das Verhandlungsgremium eine Vereinbarung, in der die Kriterien festgelegt wurden, nach denen bestimmt werden sollte, welchen Arbeitnehmern gekündigt werden sollte und welche bei Bankia weiter beschäftigt würden. Am 13.11.2013 sandte Bankia Frau Porras Guisado, die zu diesem Zeitpunkt schwanger war, ein Kündigungsschreiben zu, in dem ihr die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses gemäß der Vereinbarung des Verhandlungsgremiums mitgeteilt wurde. Im Kündigungsschreiben hieß es insbesondere, dass im spezifischen Fall der Provinz, in der sie arbeite, weitgreifende Personalanpassungen erforderlich seien und dass in dem vom Unternehmen in der Konsultationsphase durchgeführten Bewertungsverfahren ihr Ergebnis zu den niedrigsten in der Provinz zähle. Frau Porras Guisado focht ihre Kündigung mit einer Klage vor dem Juzgado Social No 1 de Mataró (Arbeits- und Sozialgericht Nr. 1 in Mataró) an, das zugunsten von Bankia entschied. Dagegen legte sie ein Rechtsmittel beim Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (Oberster Gerichtshof von Katalonien) ein, der den EuGH um die Auslegung des Verbots der Kündigung von schwangeren Arbeitnehmerinnen ersucht hat und insbesondere darum, wie dieses Verbot im Falle eines Massenentlassungsverfahrens auszulegen sei.

Nach Ansicht von Generalanwältin Eleanor Sharpston ist eine Massenentlassung nicht immer ein "Ausnahmefall", der die Kündigung von schwangeren Arbeitnehmerinnen erlaubt.

Nach Auffassung der Generalanwältin Eleanor Sharpston schützt die Mutterschaftsrichtlinie (RL 92/85/EWG über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz, zehnte Einzelrichtlinie i.S.d. Art. 16 Abs. 1 der RL 89/391/EWG, ABl. 1992 L 348, 1; im für den Sachverhalt maßgebenden Zeitraum kam die durch die RL 2007/30/EG - ABl. 2007 L 165, 21 - geänderte Fassung dieser Richtlinie zur Anwendung) Arbeitnehmerinnen "während der Zeit vom Beginn der Schwangerschaft bis zum Ende des Mutterschaftsurlaubs", auch wenn sie ihrem Arbeitgeber vielleicht noch nicht mitgeteilt haben, dass sie in anderen Umständen sind. Die Ausnahme, die eine Kündigung von schwangeren Arbeitnehmerinnen erlaubt, kommt nur in nicht mit der Schwangerschaft in Zusammenhang stehenden Ausnahmefällen zur Anwendung. Dagegen regelt die Massenentlassungsrichtlinie (RL 98/59/EG zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über Massenentlassungen, ABl. 1998 L 225, 16) Kündigungen bei Massenentlassungen und definiert sie als "Entlassungen, die ein Arbeitgeber aus einem oder mehreren Gründen, die nicht in der Person der Arbeitnehmer liegen, vornimmt".

In Bezug auf die Wechselwirkung zwischen den beiden Vorschriften gehe die Generalanwältin davon aus, dass die Voraussetzungen, die es erlauben, einer schwangeren Arbeitnehmerin zu kündigen, nämlich "die nicht mit ihrem Zustand in Zusammenhang stehenden Ausnahmefälle, die entsprechend den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten zulässig sind", nicht dahin auszulegen sind, dass sie genau der Formulierung "aus einem oder mehreren Gründen, die nicht in der Person der Arbeitnehmer liegen" entsprechen. Im Kontext der Massenentlassungsrichtlinie gebe es Fälle, die tatsächlich als Ausnahme zu betrachten seien. Doch nicht jede Massenentlassung sei ein "Ausnahmefall" im Sinne der Mutterschaftsrichtlinie. Daher sei es Sache des nationalen Gerichts, zu prüfen, ob im vorliegenden Fall die Massenentlassung als "Ausnahmefall" einzustufen ist, um festzustellen, ob die Ausnahme vom Verbot der Kündigung zur Anwendung komme.

Für die Heranziehung der "Ausnahmefälle"-Regelung, die es erlaubt, einer schwangeren Arbeitnehmerin zu kündigen, reiche es nicht aus, Gründe geltend zu machen, die sich im Falle einer Massenentlassung (oder auch außerhalb dieses Kontextes) auf ihren Arbeitsplatz auswirken. Darüber hinaus dürfe es keine annehmbare Möglichkeit geben, die schwangere Arbeitnehmerin auf einer anderen geeigneten Stelle weiter zu beschäftigen.

"Weiterbeschäftigung auf einer anderen Arbeitsstelle" sei nicht dasselbe wie "Verbleib im Unternehmen". Weiterbeschäftigung auf einer anderen Arbeitsstelle sei möglich, wenn eine solche Stelle vakant sei oder wenn eine freie Stelle geschaffen werden könne, indem einem anderen Arbeitnehmer eine andere Stelle zugewiesen und die schwangere Arbeitnehmerin dann auf dieser frei gewordenen Stelle weiterbeschäftigt werde. Verbleib im Unternehmen bedeute dagegen, dass diese schwangere Arbeitnehmerin auf jeden Fall weiter beschäftigt werde. Insoweit verlange die Mutterschaftsrichtlinie von den Mitgliedstaaten nicht, spezifische Regelungen vorzusehen, die schwangeren Arbeitnehmerinnen im Fall einer Massenentlassung Vorrang für den Verbleib im Unternehmen einräumen. Wurde die Mutterschaftsrichtlinie ordnungsgemäß ins innerstaatliche Recht umgesetzt, solle die entsprechende nationale Regelung normalerweise sicherstellen, dass eine schwangere Arbeitnehmerin im Fall einer Massenentlassung tatsächlich im Unternehmen beschäftigt bleibe.

Die Mutterschaftsrichtlinie verlange von den Mitgliedsstaaten, schwangere Arbeitnehmerinnen sowohl vor der Kündigung selbst (präventiver Schutz) als auch vor den Auswirkungen einer gleichwohl erfolgten verbotenen Kündigung (Schutz durch Wiedergutmachung) zu schützen. In diesem Zusammenhang führe die Generalanwältin aus, dass die geltende spanische Regelung offensichtlich vorsehe, dass eine rechtswidrige Kündigung "rechtlich unwirksam" sei. Somit scheine sie eher Schutz durch Wiedergutmachung als präventiven Schutz zu gewähren. Träfe dies zu, würde die spanische Regelung den Anforderungen der Richtlinie offensichtlich nicht genügen.

Schließlich kommt die Generalanwältin zum Ergebnis, dass eine Kündigung nur dann den Anforderungen der Mutterschaftsrichtlinie entspreche, wenn sie sowohl schriftlich erfolge als auch gebührend nachgewiesene Gründe in Bezug auf die nicht mit der Schwangerschaft in Zusammenhang stehenden Ausnahmefälle, die die Kündigung erlauben, anführe. Im Kontext einer Massenentlassung werde ein Kündigungsschreiben, das sich darauf beschränke, die allgemeinen Gründe für den Personalabbau und die Auswahlkriterien mitzuteilen, jedoch nicht erklärt, warum die Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin zulässig sei, weil die spezifischen Umstände der fraglichen Massenentlassung sie zu einem "Ausnahmefall" machten, diesen Kriterien nicht entsprechen.

Quelle: Pressemitteilung des EuGH Nr. 99/2017 v. 14.09.2017


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