Anmerkung zu:LArbG Düsseldorf 7. Kammer, Urteil vom 17.04.2019 - 7 Sa 1065/18
Autor:Prof. Dr. Daniel Klocke
Erscheinungsdatum:24.07.2019
Quelle:juris Logo
Normen:§ 38 BetrVG, § 119 BetrVG, § 78 BetrVG, § 37 BetrVG, § 817 BGB, § 133 BGB, § 157 BGB, § 242 BGB
Fundstelle:jurisPR-ArbR 29/2019 Anm. 1
Herausgeber:Prof. Franz Josef Düwell, Vors. RiBAG a.D.
Prof. Klaus Bepler, Vors. RiBAG a.D.
Zitiervorschlag:Klocke, jurisPR-ArbR 29/2019 Anm. 1 Zitiervorschlag

Die §§ 37, 78 BetrVG als Grundlagen der Betriebsratsvergütung und ihre Auswirkung auf die Rückforderung gezahlter Begünstigungen



Leitsatz

Verstößt der Arbeitgeber mit einer Zahlung an ein Betriebsratsmitglied gegen das gesetzliche Begünstigungsverbot des § 78 Satz 2 BetrVG, steht einem Anspruch auf Rückforderung § 817 Satz 2 BGB entgegen.



A.
Problemstellung
Die Vergütung von Betriebsratsmitgliedern steht aktuell stark in der Diskussion (vgl. nur Joussen, RdA 2018, 193; Annuß, NZA 2018, 134). Das System der Vergütung entspinnt sich von der Norm des § 78 Satz 2 BetrVG hin zu der differenzierten Regelung des § 37 BetrVG. Eine besondere Herausforderung für diesen Regelungskomplex stellt die berufliche Entwicklung des Betriebsratsmitglieds dar. Während § 37 Abs. 4 BetrVG eine Anpassung des Entgelts an die Entwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer fordert, verbietet § 78 Satz 2 BetrVG jede Begünstigung und jede Benachteiligung wegen der Betriebsratsarbeit.
Dieser Zangengriff wird besonders problematisch, wenn Betriebsratsmitglied und Arbeitgeber individualvertraglich eine Erhöhung oder gar eine Senkung des Entgelts vereinbaren und die Entlohnung sich gerade auf die Tätigkeit als Betriebsrat bezieht. Darum ging es im vorliegenden Fall. Der Fall ist weiterhin bemerkenswert, weil sich das LArbG Düsseldorf stillschweigend gegen eine aktuelle Rechtsprechung des BAG (Urt. v. 08.11.2017 - 5 AZR 11/17) gewandt hat, nach der eine entgegen § 78 Satz 2 BetrVG gewährte Begünstigung trotz § 817 Satz 2 BGB zurückgefordert werden kann.


B.
Inhalt und Gegenstand der Entscheidung
Die Beklagte betreibt in mehreren Städten den öffentlichen Personennahverkehr. Bei ihr besteht ein Betriebsrat mit 19 Mitgliedern. Der Kläger war seit 1994 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängern beschäftigt. Im Laufe der Jahre wurde er immer wieder höhergruppiert. Im Dezember 2006 legte der Kläger die Meisterprüfung im Kraftfahrzeugtechnikerhandwerk ab. Mit Wirkung zum 01.01.2008 wurde er zum Leiter der Ausbildungswerkstatt bestellt. Er wurde nunmehr in die Entgeltgruppe 9 Stufe 4 der Entgeltordnung des einschlägigen Tarifvertrags eingruppiert. Wegen seiner weiteren beruflichen Fortentwicklung erfolgte zum 01.09.2009 eine Höhergruppierung in die Entgeltgruppe 10 Stufe 4.
Seit 2002 war der Kläger zudem Betriebsratsmitglied, seit 2010 hatte er das Amt des stellvertretenden Betriebsratsvorsitzenden inne und wurde freigestellt. Während der Freistellung wurde er ab dem 01.01.2012 in die Entgeltgruppe 11 Stufe 5 TV-NW höhergruppiert, da er eine entsprechende Stelle wegen seiner Freistellung nicht antreten konnte. 2013 schlossen Kläger und Beklagte einen Änderungsvertrag, der die Beförderung zum Abteilungsleiter der Kfz-Werkstätten an zwei Standorten zum Gegenstand hatte. Zugleich stieg er in die Entgeltgruppe 14 Stufe 5 auf. Daraufhin trat der Kläger von seinem Amt als stellvertretenden Betriebsratsvorsitzen zurück, verblieb aber im Betriebsrat. In der Folge kam ans Licht, dass der Kläger die Kfz-Werkstatt der Beklagten mehrfach während der Dienstzeit für Privatfahrzeuge in Anspruch nahm. Die Arbeiten wurden jeweils von Mitarbeitern der Beklagten ohne Kostenübernahme erledigt. Hierauf wurde dem Kläger eine Abmahnung erteilt.
Am 15.11.2013 schlossen Kläger und Beklagte eine Änderungsvereinbarung, die vorsah, dass der Kläger nunmehr sachbearbeitende Aufgaben erledigen sollte. Aufgrund des geänderten Aufgabengebietes vereinbarten die Parteien eine Eingruppierung in die Entgeltgruppe 11 Stufe 6. Der Betriebsrat stimmte der Umsetzung des Klägers zu. Ab November 2013 arbeitete der Kläger daher entsprechend der Änderungsvereinbarung als Sachbearbeiter mit Vergütung nach der Entgeltgruppe 11 Stufe 5, zuletzt i.H.v. 4.677, 97 Euro brutto monatlich. Ferner zahlte der Kläger für die an seinen Privatfahrzeugen erbrachten Leistungen einen Betrag i.H.v. 1.634,20 Euro.
2014 wurde der Kläger erneut in den Betriebsrat gewählt. Darüber hinaus wurde er zum Vorsitzenden gewählt und nach § 38 BetrVG freigestellt. Auf der Grundlage einer Vereinbarung über die Vergütung der freigestellten Betriebsratsmitglieder erhielt der Kläger sodann eine Höhergruppierung in die Entgeltgruppe 14 Stufe 6. Begründet wurde dies mit einer betriebsüblichen Entwicklung und den Kenntnissen, die der Kläger im Rahmen der Betriebsratstätigkeit erworben habe. Zuletzt erhielt er einen monatlichen Bruttolohn i.H.v. 6.539,54 Euro. All dies geschah noch bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten.
Anfang 2018 wurde die Eingruppierung des Klägers durch die Beklagte überprüft. Am 12.03.2018 teilte die Geschäftsführung der Beklagten dem Kläger mit, dass er ihrer Auffassung nach zu Unrecht in die Entgeltgruppe 14 Stufe 6 eingruppiert sei. Ein Anspruch bestehe lediglich auf Vergütung der Entgeltgruppe 11 Stufe 6. Seit April 2018 vergütet die Beklagte wieder nach der Entgeltgruppe 11 Stufe 6. Dies griff der Kläger an. Vor Gericht verlangte der Kläger die Vergütung nach der höheren Vergütungsgruppe, die Beklagte widerklagend die Rückzahlung der ihrer Meinung zu Unrecht gezahlten höheren Vergütung in der Zeit davor. Der Kläger trug insbesondere vor, dass der Geschäftsführer die Absicht geäußert habe, die Herabstufung nur für die Dauer von maximal zwei Jahren aufrecht erhalten zu wollen. Dann sollte der Kläger, wenn sein Arbeitsverhältnis beanstandungsfrei verlaufe, die Position des Abteilungsleiters wieder einnehmen. Nur wegen dieser Mitteilung habe der Kläger der Herabgruppierung überhaupt zugestimmt. Das Arbeitsgericht wies sowohl die Klage als auch die Widerklage ab (ArbG Essen, Urt. v. 04.10.2018 - 1 Ca 1124/18).
Das LArbG Düsseldorf hat die Berufungen sowohl von Kläger- als auch von Beklagtenseite für unbegründet erachtet.
Aus der Änderungsvereinbarung vom 20.02.2013 könne der Kläger keinen Anspruch auf die höhere Entgeltgruppe herleiten, weil diese Vereinbarung vollständig durch die Vereinbarung vom 15.11.2013 abgelöst worden sei. Eine Befristung dieser Vereinbarung könne ausgehend vom Vortrag des Klägers ebenso wenig festgestellt werden wie eine mündliche Vereinbarung über eine Höhergruppierung. Die Höhergruppierung sei wegen Verstoß gegen das Begünstigungsverbot des § 78 Satz 2 BetrVG nach § 134 BGB nichtig. Eine höhere Bezahlung nach § 37 Abs. 4 BetrVG lehnte das Landesarbeitsgericht ebenfalls ab. Der Kläger habe nicht darlegen können, dass die Beförderung aus der Entgeltgruppe 11 in die Entgeltgruppe 14 – ein Sprung über drei Entgeltgruppen – bei der Beklagten betriebsüblich sei.
Die Widerklage wies das Landesarbeitsgericht unter Hinweis auf § 817 Satz 2 BGB ab. Es folgte der Ansicht des Arbeitsgerichts. Es treffe zwar zu, dass es nicht dem Sinn und Zweck des Begünstigungsverbotes entspreche, dass das Betriebsratsmitglied das verbotswidrig Erlangte behalten dürfe. Ebenso wenig entspreche es jedoch dem Sinn und Zweck des Begünstigungsverbotes, dass der Arbeitgeber „gefahrlos“ begünstigen könne.


C.
Kontext der Entscheidung
Die Lösung des Falles durch das LArbG Düsseldorf wirft zahlreiche Probleme auf:
I. Die rechtliche Behandlung von Entgeltentwicklungen des Betriebsrats
Der deutliche Gehaltssprung des Klägers illustriert die Problematik der Betriebsratsvergütung. Das BetrVG hat aktuell große Schwierigkeiten, für die Ausübung des Betriebsratsamtes eine eigene Gehaltsstruktur im Wegen der Individualabrede zu ermöglichen (Joussen, RdA 2018, 193, 196).
Gemäß § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG darf das Arbeitsentgelt von Mitgliedern des Betriebsrats einschließlich eines Zeitraums von einem Jahr nach Beendigung der Amtszeit nicht geringer bemessen werden als das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung. Die Norm soll sicherstellen, dass Mitglieder des Betriebsrats weder in wirtschaftlicher noch in beruflicher Hinsicht gegenüber vergleichbaren Arbeitnehmern mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung Nachteile erleiden (BAG, Urt. v. 21.02.2018 - 7 AZR 587/16; BAG, Urt. v. 18.01.2017 - 7 AZR 205/15). Das BAG fordert, dass die Gehaltsentwicklung des Betriebsratsmitglieds während der Dauer seiner Amtszeit in Relation zu derjenigen vergleichbarer Arbeitnehmer zurückgeblieben ist (BAG, Urt. v. 18.01.2017 - 7 AZR 205/15; BAG, Urt. v. 19.01.2005 - 7 AZR 208/04 m. Anm. Decruppe, jurisPR-ArbR 26/2005 Anm. 5). Vergleichbar sind Arbeitnehmer, die im Zeitpunkt der Amtsübernahme ähnliche, im Wesentlichen gleich qualifizierte Tätigkeiten ausgeführt haben wie der Amtsträger und dafür in gleicher Weise wie dieser fachlich und persönlich qualifiziert waren (vgl. BAG, Urt. v. 18.01.2017 - 7 AZR 205/15). Üblich ist eine Entwicklung, die vergleichbare Arbeitnehmer bei Berücksichtigung der normalen betrieblichen und personellen Entwicklung in beruflicher Hinsicht genommen haben (BAG, Urt. v. 18.01.2017 - 7 AZR 205/15). Grundsätzlich orientiert sich das Gericht bei der prozentualen Entwicklung an der Vergleichsgruppe. Fallen die Gehaltserhöhungen innerhalb der Vergleichsgruppe unterschiedlich aus, kommt es darauf an, in welchem Umfang die Gehälter der Mehrzahl der der Vergleichsgruppe angehörenden Arbeitnehmer angehoben werden (BAG, Urt. v. 18.01.2017 - 7 AZR 205/15).
Vergütungserhöhungen, auf die das Betriebsratsmitglied vor seiner Amtsübernahme keinen Anspruch hatte oder, wenn es arbeitete, nicht hätte, haben bei der Bemessung seines Arbeitsentgelts nach der Wahl zum Betriebsratsmitglied außer Betracht zu bleiben. Anderenfalls erhielte das freigestellte Betriebsratsmitglied unter Umständen einen mit § 78 Satz 2 BetrVG nicht zu vereinbarenden Vorteil gegenüber anderen Arbeitnehmern (BAG, Urt. v. 21.02.2018 - 7 AZR 587/16).
Im Hinblick auf die Darlegungs- und Beweislast hat das BAG nicht allgemein die sog. Sphärentheorie angewandt, sondern sich für ein differenzierteres System entschieden: Geht es zunächst darum, eine betriebsübliche Beförderungspraxis als Voraussetzung einer entsprechenden Gehaltssteigerung darzulegen, hat das Mitglied des Betriebsrats unter Berücksichtigung der ihm zugänglichen Tatsachen vorzutragen, mit welchen Arbeitnehmern es aus seiner Sicht vergleichbar ist und aus welchen Umständen auf die hinreichende Wahrscheinlichkeit zu schließen ist, dass die Mehrzahl der mit ihm vergleichbaren Arbeitnehmer die behauptete Gehaltsentwicklung bekommen hat. Verfügt das Betriebsratsmitglied etwa wegen der Größe des Betriebs und der Vielzahl vergleichbarer Arbeitnehmer nicht über ausreichende Erkenntnismöglichkeiten, kann es genügen, wenn das Betriebsratsmitglied Referenzfälle schlüssig darlegt, aus denen sich auf eine betriebsübliche Beförderungspraxis in dem Zeitraum seiner Zugehörigkeit zum Betriebsrat schließen lässt. Die abstrakte – gleichsam „ins Blaue“ zielende – Behauptung einer Beförderungspraxis ohne jeden konkreten Beispielfall genügt nach der Rechtsprechung des BAG jedoch nicht (BAG, Urt. v. 04.11.2015 - 7 AZR 972/13).
Gelingt dieser Vortrag oder nachfolgend der Beweis für diese Tatsachen nicht, bleibt dem Betriebsratsmitglied immer noch der Weg über § 78 Satz 2 BetrVG. Nach § 78 Satz 2 BetrVG dürfen Mitglieder des Betriebsrats wegen ihrer Tätigkeit weder benachteiligt noch begünstigt werden. Diese Regelung ergänzt § 37 Abs. 1 BetrVG, wonach die Mitglieder des Betriebsrats ihr Amt unentgeltlich als Ehrenamt führen. Das Ehrenamtsprinzip wahrt die innere und äußere Unabhängigkeit der Betriebsratsmitglieder (vgl. BAG, Urt. v. 18.02.2014 - 3 AZR 568/12).
Der Arbeitgeber muss den Mitgliedern der in § 78 BetrVG genannten Arbeitnehmervertretungen eine berufliche Entwicklung gewährleisten, die derjenigen entspricht, die sie ohne ihre Amtstätigkeit durchlaufen hätten. § 78 Satz 2 BetrVG statuiert insbesondere das Verbot der Benachteiligung wegen der Betriebsratstätigkeit. Eine Benachteiligung i.S.v. § 78 Satz 2 BetrVG ist jede Schlechterstellung im Vergleich zu anderen Arbeitnehmern, die nicht auf sachlichen Gründen, sondern auf der Tätigkeit als Betriebsratsmitglied beruht. Eine Benachteiligungsabsicht ist nicht erforderlich. Es genügt die objektive Schlechterstellung gegenüber Nichtbetriebsratsmitgliedern (BAG, Urt. v. 18.05.2016 - 7 AZR 401/14). Ein Betriebsratsmitglied, das nur infolge der Amtsübernahme nicht in eine Position mit höherer Vergütung aufgestiegen ist, kann daher den Arbeitgeber unmittelbar auf Zahlung der höheren Vergütung in Anspruch nehmen (BAG, Urt. v. 17.08.2005 - 7 AZR 528/04 m. Anm. Wolmerath, jurisPR-ArbR 1/2006 Anm. 2).
Will der Amtsträger geltend machen, dass er ohne Ausübung seines Amts oder ohne die Freistellung durch Beförderungen einen beruflichen Aufstieg genommen hätte, hat er hierzu mehrere Möglichkeiten: Er kann einmal vortragen, dass seine Bewerbung auf eine bestimmte Stelle gerade wegen seiner Freistellung und/oder seiner Betriebsratstätigkeit erfolglos geblieben ist (vgl. BAG, Urt. v. 27.06.2001 - 7 AZR 496/99). Hat sich der Amtsträger auf eine bestimmte Stelle tatsächlich nicht beworben, kann und muss er zur Begründung des fiktiven Beförderungsanspruchs darlegen, dass er die Bewerbung gerade wegen seiner Freistellung unterlassen hat und eine Bewerbung ohne die Freistellung erfolgreich gewesen wäre (BAG, Urt. v. 14.07.2010 - 7 AZR 359/09). Ferner kann ein fiktiver Beförderungsanspruch des Amtsinhabers bestehen, wenn das Fehlen von feststellbarem aktuellen Fachwissen gerade aufgrund der Freistellung eingetreten ist (BAG, Urt. v. 14.07.2010 - 7 AZR 359/09).
II. Die Rückforderung von § 78 Satz 2 BetrVG-widrigen Zahlungen
Für den Arbeitgeber wiederum kann von großem Interesse sein, ob er begünstigende Zahlungen vom Betriebsratsmitglied zurückverlangen kann. Dem könnte der Kondiktionsausschluss nach § 817 Satz 2 BGB entgegenstehen, der heute einhellig umfassend im Bereicherungsrecht auf die Leistungskondiktion Anwendung findet. Das BAG betont die besondere Bedeutung der Billigkeit bzw. von Treu und Glauben (BAG, Urt. v. 08.11.2017 - 5 AZR 11/17 m. Anm. Boemke, jurisPR-ArbR 22/2018 Anm. 1) und interpretiert die Norm im Lichte der verletzten Schutznorm.
Das Problem wird durch den vorliegenden Fall gut illustriert. Das Management ist oftmals keine homogene Einheit und wechselt: Kann nunmehr das neue Management die Fehler des alten bzw. des Rechtsvorgängers zugunsten der juristischen Person korrigieren oder bleibt das Unternehmen an den Fehler gebunden?
Im Ausgangspunkt soll § 817 Satz 2 BGB sicherstellen, den Rechtsschutz für Ansprüche zu versagen, die aus gesetz- oder sittenwidrigen Rechtsgeschäften hergeleitet werden. Mit solchen Makeln behaftete Geschäfte sollten nicht vor die staatlichen Gerichte gebracht werden können (BGH, Urt. v. 19.04.1961 - IV ZR 217/60 - NJW 1961, 1458, 1459). Die daraus resultierenden Ansprüche sollen nicht den Schutz der Rechtsordnung verdienen (BAG, Urt. v. 20.10.1967 - 3 AZR 385/66 - NJW 1968, 1648). Wer sich außerhalb der Rechtsordnung stellt, soll keine Rückabwicklung beanspruchen können (BAG, Urt. v. 03.11.2004 - 5 AZR 592/03 - NZA 2005, 1409, 1411 m. Anm. Beckmann, jurisPR-ArbR 6/2005 Anm. 2).
Gleichwohl wird § 817 Satz 2 BGB heute wesentlich flexibler eingesetzt. Bereits Treu und Glauben erlaubt eine Korrektur dieser Wertung. Der BGH betont für die Einschränkung des § 817 Satz 2 BGB insbesondere die Schutzwürdigkeit des Leistenden (BGH, Urt. v. 10.04.2014 - VII ZR 241/13 Rn. 21 m. Anm. Nassall, jurisPR-BGHZivilR 12/2014 Anm. 2). Für § 78 Satz 2 BetrVG hat diese Fallgruppe keine Bedeutung. Das Begünstigungsverbot schützt nicht den Arbeitgeber, sondern – wie das BAG selbst betont – die innere und äußere Unabhängigkeit der Betriebsratsmitglieder sowie das Vertrauen der Arbeitnehmer (BAG, Urt. v. 08.11.2017 - 5 AZR 11/17 m. Anm. Boemke, jurisPR-ArbR 22/2018 Anm. 1).
Die zweite in Betracht kommende Fallgruppe ist die Unvereinbarkeit des geschaffenen Zustands mit der Rechtsordnung (BGH, Urt. v. 10.04.2014 - VII ZR 241/13 Rn. 21 m. Anm. Nassall, jurisPR-BGHZivilR 12/2014 Anm. 2). Denn es kann nicht sein, dass § 817 Satz 2 BGB einen Zustand erlaubt, den die Rechtsordnung missbilligt. Dabei darf nicht übersehen werden, dass § 817 BGB genau dieses Ergebnis herbeiführt: Der verbotene Zustand bleibt bestehen. Erforderlich ist daher eine spezielle, aus dem Zweck der Verbotsnorm abgeleitete, Wertung gegen den Zustand. Das Rückgängigmachen der Leistung und das Bestehenbleiben der Vermögensmehrung sind vor dem Zweck des Verbots gegeneinander abzuwägen.
Für § 78 Satz 2 BetrVG hat das BAG bereits entschieden, dass die Norm einer Rückforderung nicht entgegensteht, weil anderenfalls die Begünstigung, die nach § 78 Satz 2 BetrVG verhindert werden soll, durch den Kondiktionsausschluss perpetuiert würde (BAG, Urt. v. 08.11.2017 - 5 AZR 11/17 m. Anm. Boemke, jurisPR-ArbR 22/2018 Anm. 1; zur Fallgruppe: BGH, Urt. v. 10.04.2014 - VII ZR 241/13 m. Anm. Nassall, jurisPR-BGHZivilR 12/2014 Anm. 2).
Das LArbG Düsseldorf hat dieses Argument nicht überzeugt. Und das Argument, anderenfalls könne der Arbeitgeber gefahrlos begünstigen, ist durchaus stichhaltig. Denn auf diese Weise wäre das Verbot praktisch inexistent. § 78 Satz 2 BetrVG schützt die Unabhängigkeit und die unparteiliche Amtsausübung durch das Betriebsratsmitglied (BAG, Urt. v. 20.01.2010 - 7 ABR 68/08 - NZA 2010, 777). Die entscheidende Fragestellung muss somit lauten: Wird durch die Gewährung des Kondiktionsanspruchs der durch den Gesetzgeber bezweckte Erfolg beseitigt?
Das ist nicht der Fall. Denn auch der Rückzahlungsanspruch ist an sich geeignet, die Freiheit des Betriebsratsmitgliedes einzuschränken. Der Anspruch kann bis zum Ablauf der Verjährungsfrist geltend gemacht werden und schwebt in dieser Zeit wie ein Damoklesschwert über dem Betriebsratsmitglied. Das gesamte rechtliche Gerüst der §§ 37, 78 BetrVG soll aber gerade einen solchen Zustand verhindern.
Das Ergebnis des LArbG Düsseldorf überzeugt auch systematisch. Wäre § 817 Satz 2 BGB nicht anwendbar, könnte der Arbeitgeber zwar faktisch begünstigt werden, das Verhalten der Beteiligten bliebe aber nach § 119 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG strafbar. Ein Zustand sanktionslosen Begünstigens bestünde nicht (hierzu: Boemke, jurisPR-ArbR 22/2018 Anm. 1). Dieser Punkt sollte bei der Abwägung ebenfalls Berücksichtigung finden. Insgesamt erscheint das System der §§ 37, 78 BetrVG einerseits und der §§ 817 Satz 2, 242 BGB andererseits ausreichend flexibel.


D.
Auswirkungen für die Praxis
Der Fall illustriert anschaulich die praktischen Probleme im Umgang mit der Vergütung von Betriebsratsmitgliedern. Jede Erhöhung, jede Senkung des Entgelts ist am System der §§ 37, 78 Satz 2 BetrVG zu messen. Diese strikte Prüfung macht die Betriebsratsarbeit gewiss nicht einfach, ist aber erforderlich, solange das Ehrenamtsprinzip in § 37 Abs. 1 BetrVG gesetzliches Leitbild ist. Auf diese Weise wird auch das Vertrauen der Arbeitnehmer in ihre Vertreter gestärkt. Interessant wird sein, inwieweit das BAG die Chance aufgreift, seine Rechtsprechung zu § 817 Satz 2 BGB zu konturieren oder zu korrigieren.


E.
Weitere Themenschwerpunkte der Entscheidung
Das LArbG Düsseldorf erachtete den Tatsachenvortrag hinsichtlich der Äußerung des Geschäftsführers zur Rückkehr zur alten Vergütung nicht für schlüssig. Es erblickte in der Erklärung nur eine „Good-Will-Erklärung“.
Willenserklärungen sind nach den §§ 133, 157 BGB so auszulegen, wie sie der Empfänger aufgrund des aus der Erklärung erkennbaren Willens unter Berücksichtigung der Verkehrssitte und der Grundsätze von Treu und Glauben nach § 242 BGB und unter Berücksichtigung aller ihm bekannten Begleitumstände vernünftigerweise verstehen durfte. Ob der Erklärende einen entsprechenden Geschäftswillen hatte, ist für den Eintritt der Wirkung wie bei einer Willenserklärung (hierzu: Klocke, Erklärungsbewusstsein und Rechtsbindungswille, 2014) im Rechtsverkehr nicht ausschlaggebend. Maßgeblich ist vielmehr, ob der Empfänger aus einem bestimmten Erklärungsverhalten auf einen Bindungswillen schließen durfte (BAG, Urt. v. 15.06.2010 - 3 AZR 31/07 - BB 2011, 253).
Die Darlegungs- und Beweislast liegt beim Arbeitnehmer, wenn dieser das Verhalten des Arbeitgebers als Willenserklärung versteht. Das Revisionsgericht überprüft allerdings, ob die Rechtsvorschriften über die Auslegung von Willenserklärungen und Verträgen richtig angewandt wurden und ob dabei gegen Denkgesetze und Erfahrungssätze verstoßen und das tatsächliche Vorbringen der Parteien vollständig verwertet oder ob eine gebotene Auslegung völlig unterlassen worden ist (BAG, Urt. v. 27.03.2018 - 4 AZR 151/15 - NZA 2018, 1204, 1208).
Für das Landesarbeitsgericht fehlte es bereits an einem bestimmbaren Angebot, da nicht klar sei, wann und unter welchen Umständen die Rückkehr erfolgen sollte. Zudem habe der Kläger die Umstände seiner Umgruppierung gekannt und hätte daher nicht davon ausgehen dürfen, alsbald wieder einen Posten als Abteilungsleiter antreten zu dürfen. Diese Lösung liegt auf der Linie der übrigen Rechtsprechung, die zwar an die Stelle des Erklärungsempfängers einen objektiven Dritten setzt, dessen Horizont sich aber auf alle bei vernünftiger Betrachtung bekannten oder erkennbaren Umstände bezieht (BGH, Urt. v. 20.10.2005 - III ZR 37/05 - NJW 2006, 286, 287).



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