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Anmerkung zu:LArbG Berlin-Brandenburg 10. Berufungskammer, Urteil vom 04.06.2020 - 10 Sa 2130/19
Autoren:Dr. Stefan Brink, Landesbeauftragter für den Datenschutz und die Informationsfreiheit Baden-Württemberg,
Daniel Joos, Referent für Beschäftigtendatenschutz
Erscheinungsdatum:30.09.2020
Quelle:juris Logo
Normen:§ 5 ArbSchG, § 3 ArbMedVV, § 3 ArbzG, § 16 ArbZG, § 26 BDSG 2018, EUV 2016/679
Fundstelle:jurisPR-ArbR 39/2020 Anm. 1
Herausgeber:Prof. Franz Josef Düwell, Vors. RiBAG a.D.
Prof. Klaus Bepler, Vors. RiBAG a.D.
Zitiervorschlag:Brink/Joos, jurisPR-ArbR 39/2020 Anm. 1 Zitiervorschlag

Biometrische Zeiterfassungssysteme regelmäßig unzulässig



Leitsätze

1. Ein biometrisches Zeiterfassungssystem ist in aller Regel nicht erforderlich i.S.v. Art. 9 Abs. 2 Buchst. b DSGVO, § 26 Abs. 3 BDSG.
2. Die Anordnung einer arbeitsmedizinischen Pflichtvorsorgeuntersuchung ist nur als Maßnahme infolge einer Gefährdungsbeurteilung entsprechend § 5 ArbSchG zulässig (§ 3 Abs. 1 ArbMedVV).



A.
Problemstellung
Zunehmend werden von Arbeitgebern biometrische Zeiterfassungssysteme eingesetzt, da diese als besonders betrugs- und manipulationssicher gelten. Auf Seiten der Verantwortlichen macht man sich allerdings allzu oft hinsichtlich der Rechtsgrundlage vorab keine Gedanken. Im gegenständlichen Fall sollte die Zeiterfassung der Beschäftigten mittels Fingerabdrucks erfolgen.


B.
Inhalt und Gegenstand der Entscheidung
Die Parteien stritten im Kern über die Zulässigkeit eines Zeiterfassungssystems, welches das Ein- und Austempeln mittels Scan des Fingerabdrucks der Beschäftigten vollzog.
Bisher wurde die Arbeitszeiterfassung „händisch“, mittels „ausgedruckten und ausliegenden Dienstplan[s]“ geführt. Zum 01.08.2018 wurde die bisherige Vorgehensweise geändert und ein biometrisches Zeiterfassungssystem implementiert. Dabei werden nicht der Fingerabdruck „in Gänze“, aber „ausschließlich die Minutien (Koordination der Schnittpunkte) eines Fingerabdrucks“ gespeichert und abgeglichen. Über die verpflichtende Nutzung des Arbeitszeiterfassungssystems wurden die Beschäftigten informiert. Nachdem der Kläger sich mehrmals weigerte, das Arbeitszeiterfassungssystem zu nutzen, wurde er darauffolgend abgemahnt.
Da der Kläger die Abmahnungen nicht für gerechtfertigt hielt, begehrte er deren Entfernung aus seiner Personalakte (ArbG Berlin, Urt. v. 16.10.2019 - 29 Ca 5451/19, m. Anm. Brink/Joos, jurisPR-ArbR 19/2020 Anm. 3). Dabei stellte er sich auf den Standpunkt, dass es weder eine tarifliche noch eine arbeitsvertragliche Verpflichtung dazu gebe und erhielt vor dem ArbG Berlin Recht.
In der gegenständlichen Berufung wandte sich die beklagte Arbeitgeberin an das LArbG Berlin-Brandenburg. Zur Erfüllung und Durchführung des Arbeitsverhältnisses sei die Einhaltung der arbeitsvertraglich vereinbarten Arbeitszeiten wesentlicher Bestandteil. Daher habe man sich gerade für „dieses System entschieden, weil es die erforderlichen Daten (Arbeitsbeginn und Arbeitsende) manipulationssicher“ erfasse.
Das LArbG Berlin-Brandenburg wies die Berufung zurück, da es sich um besondere Kategorien personenbezogener Daten nach Art. 9 Abs. 1 DSGVO (vgl. auch § 26 Abs. 3 BDSG) handele und für die streitgegenständliche Vorgehensweise der Arbeitgeberin keiner der gesetzlichen Erlaubnistatbestände des Art. 9 Abs. 2 DSGVO eingreife. Insbesondere liege keine „Erforderlichkeit“ in diesem Sinne vor, da das System zwar für die Zwecke der Zeiterfassung grundsätzlich geeignet sei, aber weniger das Recht auf informationelle Selbstbestimmung beeinträchtigende und verhältnismäßige Mittel bestünden.


C.
Kontext der Entscheidung
Die Entscheidung des LArbG Berlin-Brandenburg trifft, wie schon diejenige der Vorinstanz, mit seiner Begründung „ins Schwarze“. Zwar sieht Art. 9 Abs. 2 DSGVO Ausnahmen vom Verarbeitungsverbot des Art. 9 Abs. 1 DSGVO für biometrische Daten vor, namentlich damit der Arbeitgeber den „aus dem Arbeitsrecht und dem Recht der sozialen Sicherheit und des Sozialschutzes erwachsenden Rechten“ nachkommen kann (Art. 9 Abs. 2 Buchst. b DSGVO).
Zu den Pflichten des Arbeitgebers gehört auch – nicht erst seit der umstrittenen Rechtsprechung des EuGH (Urt. v. 14.05.2019 - C-55/18, m. Anm. Leist, jurisPR-ArbR 22/2019 Anm. 1) – die Einrichtung eines Systems zur Erfassung der täglichen effektiven Arbeitszeit, auch Planungen zum Personaleinsatz durch Schicht- und Dienstpläne oder die Dokumentation von Arbeitszeitnachweisen bei Überschreitung der Höchstarbeitszeiten (§§ 3, 16 Abs. 2 ArbZG) sind zu beachten. Inwieweit sich diese Verpflichtungen durch das vorgenannte EuGH-Urteil verdichtet haben, ist noch unklar. Daraus resultiert, wie das LArbG Berlin-Brandenburg zutreffend ausführt, jedenfalls keine Verpflichtung, ein Arbeitszeiterfassungssystem mittels biometrischer Daten zu implementieren. Für die Erforderlichkeit i.S.d. § 26 Abs. 1, Abs. 3 BDSG genügt nicht das schlichte „Nützlich“sein, sondern es bedarf einer „vergleichenden Heranziehung alternativer Handlungsformen“ (vgl. Brink in: NK-GA, 1. Aufl. 2016, § 32 BDSG a.F. Rn. 33). Dem Arbeitgeber stehen mit softwaregestützten, nicht biometrisch basierten Zeiterfassungssystemen weniger einschneidende und gleich effektive Mittel zur Verfügung.
Die Einführung eines biometrischen Arbeitszeiterfassungssystems im Betrieb lässt sich daher allenfalls durch eine in transparenter Weise eingeholte, qualifiziert informierte und freiwillige, mithin ohne Zwänge und mit diskriminierungsfreier Alternative versehene Einwilligung der Beschäftigten darstellen, Art. 9 Abs. 2 Buchst. a DSGVO (Brink/Joos, jurisPR-ArbR 19/2020 Anm. 3). Ferner kommt die Einführung durch eine Betriebsvereinbarung („Kollektivvereinbarung“) nach Art. 9 Abs. 2 Buchst. b DSGVO in Frage, wenn darin die Garantiebestimmungen der DSGVO eingehalten sind.
Auch die Argumentation der Beklagten hinsichtlich der Betrugs- und Manipulationssicherheit des Abgleichs der Fingerabdrücke greift nicht durch. Datenverarbeitungen zur Aufdeckung von Straftaten bedürfen gemäß § 26 Abs. 1 Satz 2 BDSG vorher „zu dokumentierender tatsächlicher Anhaltspunkte“ (str.: ablehnend: LArbG Mainz, Urt. v. 11.04.2019 - 5 Sa 371/18, m. krit. Anm. Brink/Joos, jurisPR-ArbR 26/2019 Anm. 2). Den substantiierten Beweisantritt oder die nähere Darlegung ist die Beklagte wohl schuldig geblieben.


D.
Auswirkungen für die Praxis
Die Entscheidung des LArbG Berlin-Brandenburg ist zu begrüßen und mit Blick auf das Verarbeitungsverbot des Art. 9 Abs. 1 DSGVO und die besonderen Voraussetzungen bei der Verarbeitung besonderer Kategorien personenbezogener Daten folgerichtig. Arbeitgebern ist zu raten, gerade bei der Verarbeitung besonderer Kategorien personenbezogener Daten besondere Vorsicht walten zu lassen und ggf. eine Datenschutz-Folgenabschätzung nach Art. 35 Abs. 1 DSGVO durchzuführen.




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