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Anmerkung zu:LArbG Hannover 12. Kammer, Urteil vom 20.06.2022 - 12 Sa 434/21
Autor:Stephanie Rüschenbaum, RA'in und FA'in für Arbeitsrecht
Erscheinungsdatum:23.11.2022
Quelle:juris Logo
Normen:§ 251a ZPO, § 367 ZPO, § 12 AGG, § 626 BGB
Fundstelle:jurisPR-ArbR 47/2022 Anm. 1
Herausgeber:Prof. Franz Josef Düwell, Vors. RiBAG a.D.
Prof. Klaus Bepler, Vors. RiBAG a.D.
Zitiervorschlag:Rüschenbaum, jurisPR-ArbR 47/2022 Anm. 1 Zitiervorschlag

Fristlose Kündigung wegen sexueller Belästigung von Praktikantinnen



Leitsätze

1. Fortgesetzte sexuelle Belästigungen einer bzw. mehrerer Praktikantinnen können die fristlose Kündigung eines langjährig beschäftigten Arbeitnehmers auch dann rechtfertigen, wenn eine einschlägige Abmahnung nicht vorausgegangen ist.
2. Das Gewicht der entsprechenden Pflichtverletzung wird dadurch erheblich erhöht, dass der Belästiger durch Hinweise auf seine bessere Verankerung im Betrieb und seine Kompetenz, das Zeugnis der Praktikantinnen zu schreiben, die Duldung der von ihm ausgehenden Übergriffe zu erzwingen versucht.
3. Wenn ein Prozessbevollmächtigter einen vom Gericht auf seinen Antrag hin geladene Zeugen eigenmächtig nach Hause schickt, obwohl das Gericht gerade noch über einen Ablehnungsantrag berät und den Termin zur mündlichen Verhandlung nicht aufgehoben hat, kann dies als eine seiner Partei zuzurechnende Beweisvereitelung gewertet werden.
4. Zu den Voraussetzungen für eine Entscheidung nach Lage der Akten (§ 251a ZPO) und die Durchführung einer Beweisaufnahme trotz Ausbleibens der Partei (§ 367 ZPO).



A.
Problemstellung
Sexuelle Belästigungen stellen nach ständiger Rechtsprechung grundsätzlich einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses dar. Denn der Arbeitgeber hat sowohl ein Interesse an einem respektvollen Miteinander der Arbeitnehmer als auch die gesetzliche Verpflichtung, die Beschäftigten vor sexuellen Belästigungen zu schützen (§ 12 Abs. 1 AGG). Entsprechende Kündigungsschutzverfahren sind aber regelmäßig mit vielen Unsicherheiten behaftet, sei es bezogen auf die Nachweisbarkeit der Vorwürfe oder auf das Einhalten der Zwei-Wochen-Frist.


B.
Inhalt und Gegenstand der Entscheidung
Die Parteien streiten über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses u.a. infolge einer außerordentlichen Kündigung. Dem Kläger wurde vorgeworfen, mehrere Praktikantinnen wiederholt verbal und körperlich sexuell belästigt zu haben. Am 28.09.2020 wurde ein Untersuchungsauftrag zu den Vorwürfen erteilt; der Abschlussbericht datierte vom 24.11.2020. Nach einer Anhörung des Klägers am 02.12.2020 sprach die Beklagte am 08.12.2020 die außerordentliche Kündigung aus. Das Arbeitsgericht hat der Kündigungsschutzklage stattgegeben.
Das LArbG Hannover hat auf die Berufung der Beklagten das Urteil des Arbeitsgerichts geändert und die Klage abgewiesen. Die außerordentliche Kündigung sei wirksam, da das Verhalten des Klägers eine sexuelle Belästigung darstelle und daher geeignet sei, einen wichtigen Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB zu bilden. Die sexuellen Belästigungen seien vielfältig, beharrlich und erheblich gewesen; der Kläger habe gegenüber den wesentlich jüngeren Mitarbeiterinnen ein Klima der sexuell gefärbten Zudringlichkeit geschaffen. Die Pflichtverletzung wiege besonders schwer, weil er durch Hinweise auf seine bessere Verankerung im Betrieb und seine Kompetenz, das Zeugnis der Praktikantinnen zu schreiben, die Duldung der von ihm ausgehenden Übergriffe zu erzwingen versuchte.
Die Interessenabwägung habe ergeben, dass das Beendigungsinteresse der Beklagten das Bestandschutzinteresse des Klägers überwiege. Zwar seien auf Seiten des Klägers seine langjährige, beanstandungsfreie Betriebszugehörigkeit sowie seine Unterhaltspflichten zu berücksichtigen. Für die Beklagte spreche jedoch die ihr obliegende Pflicht, zum Schutz der Beschäftigten vor sexuellen Belästigungen die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zu ergreifen. Andernfalls drohten ihr u.a. Schadensersatzansprüche der betroffenen Arbeitnehmer.
Die Beklagte habe mit Ausspruch der Kündigung am 08.12.2020 auch die Zwei-Wochen-Frist nach § 626 Abs. 2 BGB gewahrt. Diese habe mit dem Ende der Anhörung des Klägers am 02.12.2020 begonnen, frühestens aber mit Kenntnis des Abschlussberichts durch die kündigungsberechtigten Mitarbeiter am 24.11.2020. Das Datum der Erteilung des Untersuchungsauftrags sei hingegen nicht relevant.


C.
Kontext der Entscheidung
Eine sexuelle Belästigung stellt nach ständiger Rechtsprechung einen an sich geeigneten Grund für eine außerordentliche Kündigung dar (BAG, Urt. v. 20.11.2014 - 2 AZR 651/13). Eine solche liegt vor, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch sexuell bestimmte körperliche Berührungen und Bemerkungen sexuellen Inhalts gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird.
Regelmäßig wird auch eine Abmahnung entbehrlich sein, da selbst eine erstmalige Hinnahme eines solchen Verhaltens nach objektiven Maßstäben unzumutbar und daher für den Arbeitnehmer ersichtlich ausgeschlossen ist (BAG, Urt. v. 29.06.2017 - 2 AZR 302/16). Dies hat das BAG allerdings in einem Fall verneint, in dem der Arbeitnehmer sein Fehlverhalten offen eingestanden hatte, sein Verhalten gegenüber dem Opfer reflektiert und einen Täter-Opfer-Ausgleich durchgeführt hatte (BAG, Urt. v. 20.11.2014 - 2 AZR 651/13). Umgekehrt kann auch sonstiges Verhalten, wie beispielsweise ein nachfolgendes wahrheitswidriges Bestreiten des Verhaltens, im Rahmen der Interessenabwägung zu berücksichtigen sein (BAG, Urt. v. 20.05.2021 - 2 AZR 596/20).


D.
Auswirkungen für die Praxis
Neben der Interessenabwägung ist insbesondere die Einhaltung der Zwei-Wochen-Frist für den Ausspruch der Kündigung ein häufiger Streitpunkt in der Praxis. Dabei ist regelmäßig streitig, wann der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat. Dies ist der Fall, sobald er eine zuverlässige und hinreichend vollständige Kenntnis der einschlägigen Tatsachen (zugunsten und zulasten des Arbeitnehmers) hat, die ihm die Entscheidung darüber ermöglicht, ob er das Arbeitsverhältnis fortsetzen soll oder nicht. Die Zwei-Wochen-Frist beginnt nicht, solange der Arbeitgeber nach pflichtgemäßem Ermessen weitere Ermittlungen anstellt und den Betroffenen anhört, solange er diese Ermittlungen mit der gebotenen Eile durchführt. Die Beweislast hierfür obliegt dem Arbeitgeber.



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