Anmerkung zu:LArbG Stuttgart 9. Kammer, Urteil vom 03.05.2021 - 9 Sa 1/21
Autor:Kai-Oliver Burmann, RA
Erscheinungsdatum:17.11.2021
Quelle:juris Logo
Normen:§ 77 BetrVG, § 3 BUrlG, § 11 BUrlG, § 96 SGB 3
Fundstelle:jurisPR-ArbR 46/2021 Anm. 1
Herausgeber:Prof. Franz Josef Düwell, Vors. RiBAG a.D.
Prof. Klaus Bepler, Vors. RiBAG a.D.
Zitiervorschlag:Burmann, jurisPR-ArbR 46/2021 Anm. 1 Zitiervorschlag

Reduzierung des Urlaubsanspruchs durch „Kurzarbeit Null“



Leitsätze

1. Jedenfalls eine vertragliche Vereinbarung von Arbeitgeber und Arbeitnehmer über „Kurzarbeit Null“ führt zu einer quotalen Reduzierung des Jahresurlaubsanspruchs des Arbeitnehmers nach den Berechnungsregeln im Urteil des BAG vom 19.03.2019 (9 AZR 315/17).
2. Eine vertragliche Vereinbarung in diesem Sinne ist auch eine wirksame Betriebsvereinbarung über die Einführung von „Kurzarbeit Null“.



A.
Problemstellung
Nachdem die Corona-Pandemie dazu geführt hat, dass Betriebe in einem nie dagewesenen Umfang Kurzarbeit eingeführt haben, beschäftigen nun die Auswirkungen von „Kurzarbeit Null“ auf den Urlaubsanspruch vermehrt die Arbeitsgerichtsbarkeit. Im Gegensatz zu anderen Fällen einer suspendierten Arbeitspflicht – etwa aufgrund eines unbezahlten Sonderurlaubs (vgl. BAG, Urt. v. 19.03.2019 - 9 AZR 406/17 m. Anm. Boemke, jurisPR-ArbR 50/2019 Anm. 1) oder während einer Freistellungsphase einer Altersteilzeit im Blockmodell (vgl. BAG, Urt. v. 03.12.2019 - 9 AZR 33/19 m. Anm. Hamann, jurisPR-ArbR 19/2020 Anm. 2) – ist diese Konstellation noch nicht Gegenstand höchstrichterlicher Rechtsprechung gewesen. Mit dem Urteil des LArbG Düsseldorf vom 12.03.2021 (6 Sa 824/20 m. Anm. Sixtus, jurisPR-ArbR 28/2021 Anm. 3 sowie abl. Bauer, jurisPR-ArbR 33/2021 Anm. 1) und der vorliegenden Entscheidung kristallisiert sich nun eine obergerichtliche Rechtsprechungslinie heraus. Demnach führen Zeiten einer „Kurzarbeit Null“ jedenfalls dann zu einer anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruchs, wenn diese auf vertraglicher Grundlage eingeführt wurde.


B.
Inhalt und Gegenstand der Entscheidung
Der Arbeitsvertrag des Klägers sieht einen Urlaubsanspruch von 30 Arbeitstagen bei einer 5-Tage-Woche vor. Mit Betriebsvereinbarung vom 30.03.2020 führten die Betriebsparteien Kurzarbeit, zunächst befristet bis zum 31.05.2020, ein. Die Kurzarbeit wurde durch mehrere Betriebsvereinbarungen mehrfach, zuletzt bis zum 31.01.2021, verlängert. Auf Grundlage dieser Betriebsvereinbarungen galt für den Kläger im Jahr 2020 an insgesamt 79 Arbeitstagen „Kurzarbeit Null“.
Im Laufe des Jahres 2020 wurde dem Kläger an 23 Arbeitstagen Urlaub gewährt. Mit seiner Klage begehrt der Kläger die Feststellung, dass ihm ein weiterer Urlaubsanspruch im Umfang von sieben Tagen zusteht. Hingegen geht die beklagte Arbeitgeberin davon aus, dass sich der Urlaubsanspruch des Klägers entsprechend der für den Kläger geltenden Zeiten einer „Kurzarbeit Null“ anteilig vermindert hat. Dem Kläger stehe daher kein weiter gehender Urlaubsanspruch zu. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Mit der Berufung verfolgte der Kläger sein Feststellungsbegehren weiter.
Das LArbG Stuttgart hat die Berufung als unbegründet zurückgewiesen.
Das Arbeitsgericht habe zutreffend auf der Grundlage der Entscheidung des BAG vom 19.03.2019 (9 AZR 315/17) entschieden, dass der Urlaubsanspruch des Klägers entsprechend dem Kurzarbeitsanteil von Gesetzes wegen gekürzt worden sei. Das habe bereits das LArbG Düsseldorf (Urt. v. 12.03.2021 - 6 Sa 824/20) überzeugend dargelegt. Ob diese Rechtsprechung uneingeschränkt und damit auch für Fälle gelten könne, in welchen die Kurzarbeit nicht einverständlich, sondern etwa durch einseitige Anordnung aufgrund einer entsprechenden vertraglichen Klausel eingeführt werde, brauche nicht entschieden zu werden. Insofern sei eine Betriebsvereinbarung einer einvernehmlichen Regelung über die Einführung von Kurzarbeit gleichzusetzen. Die Beklagte habe nicht einseitig „Kurzarbeit Null“ angeordnet. Vielmehr sei die Arbeitspflicht aufgrund einer vertraglichen Regelung, die gemäß § 77 Abs. 4 BetrVG normativ auf den Arbeitsvertrag einwirke, reduziert worden.
Die dagegen vorgebrachten Einwände führten zu keinem anderen Ergebnis.


C.
Kontext der Entscheidung
Die Entscheidung überzeugt im Ergebnis und weitgehend in der Begründung.
Das LArbG Düsseldorf (Urt. v. 12.03.2021 - 6 Sa 824/20 m. Anm. Sixtus, jurisPR-ArbR 28/2021 Anm. 3 sowie abl. Bauer, jurisPR-ArbR 33/2021 Anm. 1) begründete die anteilige Kürzung vor allem damit, dass es sich bei „Kurzarbeit Null“ um einen Teilzeittatbestand handelte. Diese Einordnung wird in der vorliegenden Entscheidung zu Recht nicht ganz geteilt, sondern nur als Kontrollüberlegung angeführt. Denn im Gegensatz zu einer Teilzeitvereinbarung führt eine „Kurzarbeit Null“ nur zur (anteiligen und) zeitweisen Suspendierung der wechselseitigen Hauptpflichten. Demgegenüber werden mit einer Teilzeitvereinbarung die wechselseitigen Hauptpflichten nicht nur suspendiert, sondern (wenn auch nicht zwingend dauerhaft) vertraglich anders festgelegt.
Auch muss es nicht überzeugen, bei einer Anordnung auf Grundlage einer arbeitsvertraglichen Kurzarbeitsklausel von einer nicht einvernehmlichen Einführung ausgehen zu wollen, bei einer Betriebsvereinbarung dagegen schon. Das gilt umso mehr, als für die Einwirkung der Regelung auf das Einzelarbeitsverhältnis auf die unmittelbare und zwingende Wirkung einer Betriebsvereinbarung (§ 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG) verwiesen wird. Auch stellt eine Betriebsvereinbarung nicht eine Vereinbarung zwischen der Gesamtheit der einzelnen Arbeitnehmer, (rechtsgeschäftlich) vertreten durch den Betriebsrat, sondern zwischen dem aus eigener Rechtsmacht handelndem Betriebsrat und dem Arbeitgeber dar. Als überzeugender erscheint es, auf das Erfordernis der Einvernehmlichkeit gänzlich zu verzichten. Es kann urlaubsrechtlich mit Blick auf das maßgebliche Erholungsbedürfnis – dazu sogleich – keinen Unterschied machen, wie die Kurzarbeit eingeführt wurde. Sofern dabei darauf verwiesen wird, dass das BAG bisher eine vertragliche Regelung verlangt habe, ist zu bedenken, dass auch eine wirksame Änderungskündigung zu einer (geänderten) Vertragsregelung führt. Erst recht fußt eine einseitige Anordnung der Kurzarbeit aufgrund einer entsprechenden Klausel auf einer vertraglichen Grundlage und stellt sich demgemäß als „vertraglich“ dar.
Jedenfalls spricht urlaubsrechtlich alles für eine anteilige Kürzung. Mit der suspendierten Arbeitspflicht vermindert sich entsprechend das Erholungsbedürfnis. Die anteilige Kürzung bei Kurzarbeit mag nicht ausdrücklich in § 3 Abs. 1 BUrlG niedergelegt sein. Hinter der Regelung steht aber die Wertung, dass der Urlaubsumfang anhand des Erholungsbedürfnisses und dieses anhand der Tage mit Arbeitspflicht zu bestimmen ist. Die gegen eine anteilige Kürzung bei Kurzarbeit vereinzelt bemühte Vorschrift des § 11 Abs. 1 Satz BUrlG findet ausweislich des Wortlauts und der Systematik keine Anwendung.
Auch im Übrigen ist ein weitgehender Gleichlauf in der Argumentation festzustellen. So wird die Erwägung, dass mit einer anteiligen Kürzung § 96 Abs. 4 Satz 2 Nr. 2 SGB III – danach ist vor Einführung von Kurzarbeit zunächst der Resturlaub einzubringen – leerliefe, richtigerweise zurückgewiesen. Zum einen wird zutreffend darauf abgestellt, dass es sich um eine sozialrechtliche Regelung handle, die nur insoweit eingreifen könne, als nach arbeitsrechtlichen Maßstäben Urlaub gewährt werden kann. Die fachlichen Weisungen der BA, mit denen für das Jahr 2020 auf den Vorrang der Urlaubseinbringung „kulanterweise“ verzichtet wurde, können damit ungeachtet der Frage nach ihrer Rechtswirkung nicht gegen eine anteilige Kürzung sprechen. Zum anderen liefe die Regelung nicht leer, da es im Hinblick auf den von der Kürzung nicht erfassten Urlaub bei dem Vorrang bleibt.
Auch wird es richtigerweise als unerheblich angesehen, dass eine „Kurzarbeit Null“ keine planbare Freizeit ermögliche. Denn eine anteilige Kürzung bedeute nicht, dass die „Kurzarbeit Null“ ein Urlaubsäquivalent darstellen soll. Vielmehr entfiele mit der Kurzarbeit anteilig das Erholungsbedürfnis. Daher kommt es umgekehrt nicht auf die Erreichung eines Erholungszwecks an.
Bei dem Argument, dass Kurzarbeit allein dem Arbeitgeber nütze, ist schon nicht erkennbar, inwiefern diese Erwägung eine Rolle spielen könnte. Vor allem werden damit aber Sinn und Zweck der Kurzarbeit vollkommen verkannt. Diese diene in allererster Linie den Beschäftigten, da damit betriebsbedingte Entlassungen verhindert werden.
In beiden Entscheidungen wird auch überzeugend dargelegt, dass eine anteilige Kürzung mit Unionsrecht vereinbar ist. So wurde in der Entscheidung des EuGH vom 13.12.2018 (C-385/17 m. Anm. Kloppenburg, jurisPR-ArbR 34/2020 Anm. 2) der Zusammenhang zwischen Umfang der Arbeitspflicht und Erholungsbedürfnis einerseits und Urlaubsumfang andererseits hervorgehoben. Ein Arbeitnehmer könne einen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub im unionsrechtlichen Sinne nur für Zeiträume erwerben, in denen er tatsächlich gearbeitet habe.
Schließlich wird in überzeugender Weise auch das Argument zurückgewiesen, dass eine anteilige Kürzung zu Wertungswidersprüchen führe, da damit Arbeitslose bessergestellt würden. Diese sind zwar grundsätzlich berechtigt, jährlich 21 Kalendertage ortsabwesend zu sein. Dem Argument wird aber richtigerweise entgegengehalten, dass damit kein Urlaub im Rechtssinne gewährt werde. Zudem könne andersherum dem sich in Kurzarbeit befindlichen Arbeitnehmer nach höchstrichterlicher Rechtsprechung kein Urlaub gewährt werden. Ein Wertungswiderspruch liegt damit nicht vor.


D.
Auswirkungen für die Praxis
Die vorliegende Entscheidung bestätigt die bisherige, im Grunde weitgehend einheitliche erst- und zweitinstanzliche Rechtsprechung. Rechtssicherheit wird aber erst eine höchstrichterliche Entscheidung bringen können. Diese ist zu erwarten, da sowohl gegen das Urteil des LArbG Düsseldorf als auch gegen die vorliegende Entscheidung Revision eingelegt wurde. Die Revisionsverfahren werden unter den Az. 9 AZR 225/21 und 9 AZR 234/21 geführt.