Autor:Dr. Gerhard Reinecke, Vors. RiBAG a.D.
Erscheinungsdatum:08.12.2021
Quelle:juris Logo
Normen:§ 13 BGB, § 9 TVG, § 97 ArbGG, § 310 BGB, § 16 UKlaG, § 2 ArbGG, § 305c BGB, § 307 BGB, Art 9 GG, § 80 BGB, § 305 BGB, § 37 BetrVG, § 46 BPersVG, § 16 BetrAVG, § 15 UKlaG, EURL 2020/1828
Fundstelle:jurisPR-ArbR 49/2021 Anm. 1
Herausgeber:Prof. Franz Josef Düwell, Vors. RiBAG a.D.
Prof. Klaus Bepler, Vors. RiBAG a.D.
Zitiervorschlag:Reinecke, jurisPR-ArbR 49/2021 Anm. 1 Zitiervorschlag

Verbandsklage auch im Arbeitsrecht?

A. Einleitung: Die Richtlinie (EU) 2020/1828 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 25.11.2020

Am 25.12.2020 ist die RL (EU) 2020/1828 des Europäischen Parlaments und des Rates über Verbandsklagen zum Schutze der Kollektivinteressen der Verbraucher in Kraft getreten. Ihre 36 Artikel und zahlreiche Anlagen werden durch insgesamt 79 Erwägungsgründe eingeleitet. Nach ihrem Art. 24 – Umsetzung – haben die Mitgliedstaaten bis zum 25.12.2022 die erforderlichen Gerichts- und Verwaltungsvorschriften zu erlassen und zu veröffentlichen und diese Vorschriften ab dem 25.02.2023 anzuwenden. In der ersten Erwägung stellt die EU heraus, was dem Erlass der Richtlinien zugrunde liegt: „Im Zuge der Globalisierung und der Digitalisierung ist die Gefahr gestiegen, dass eine große Zahl von Verbrauchern durch dieselbe unerlaubte Praktik geschädigt wird. Durch Verstöße gegen das Unionsrecht können dem Verbraucher Nachteile entstehen. Ohne wirksame Mittel, unerlaubte Praktiken zu beenden und für Verbraucher Abhilfe zu schaffen, ist das Vertrauen der Verbraucher in den Binnenmarkt beeinträchtigt.“ In der EU-offiziellen „Zusammenfassung des Dokuments“ wird deren Zweck wie folgt beschrieben: „Sie ermächtigt Organisationen oder öffentliche Stellen, die von EU-Ländern benannt wurden, im Namen von Verbrauchergruppen Unterlassungs- oder Abhilfeentscheidungen durch Verbandsklagen (einschließlich grenzüberschreitenden Verbandsklagen) zu beantragen. Diese umfasst die Forderung nach Schadensersatz von Unternehmen, die Verbraucherrechte in Bereichen wie Finanzdienstleistungen, Reiseverkehr und Tourismus, Energie, Gesundheit, Telekommunikation und Datenschutz verletzen, soweit dies nach EU- oder nationalem Recht angemessen und vorgesehen ist. - Da sowohl Gerichts- als auch Verwaltungsverfahren wirksam und effizient dem Schutz der Kollektivinteressen der Verbraucher dienen können, bleibt es den EU-Ländern überlassen, ob eine Verbandsklage je nach dem betreffenden Rechtsgebiet oder Wirtschaftszweig in Gerichts- oder Verwaltungsverfahren oder beiden erhoben werden kann.“

B. Richtlinie und Arbeitsrecht

Das Inkrafttreten dieser Richtlinie ist Anlass genug, sich mit der Frage zu beschäftigen, ob und welche Verbandsklagen es im Arbeitsrecht gibt und geben soll. Der Arbeitnehmer ist zwar Verbraucher i.S.d. § 13 BGB.1 Schon aus dem klaren Wortlaut der Richtlinie ergibt sich aber, dass sie auf Arbeitsverträge keine Anwendung findet. So bezeichnet „im Sinne dieser Richtlinie“ der Ausdruck „Verbraucher“ jede natürliche Person, „die zu Zwecken handelt, die außerhalb ihrer gewerblichen, geschäftlichen, handwerklichen oder beruflichen Tätigkeit liegen“.

Art. 3 Nr. 1 RL: Die Mitgliedstaaten sind nicht gehindert, Verbandsklagen für das Arbeitsrecht zu schaffen, die es bisher nicht gibt. Dabei geht es nicht nur um die Klagemöglichkeiten von Verbänden, im Arbeitsrecht also von Gewerkschaften und Betriebsrenten, eigene Rechte oder die von Arbeitnehmern geltend zu machen, also Verbandsklagen im engeren Sinne, sondern allgemein um die Gesamtheit der Bestimmungen, dem Arbeitnehmer die Durchsetzung ihrer Rechte zu erleichtern, insbesondere durch Stärkung der Gewerkschaften. Dabei kommt sofort das Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) in den Blick.

Dem Vernehmen nach hat die 92. Justizministerkonferenz am 11./12.11.2021 in Berlin auf Antrag von Hamburg mit einer Mehrheit beschlossen, die Erweiterung der bestehenden kollektiven Rechtsschutzmöglichkeiten im Arbeitsrecht unter Einbeziehung der Erfahrungen im Zivilrecht zu prüfen.

C. Istzustand

Recht haben und Recht bekommen ist bekanntlich nicht dasselbe. Das gilt gerade auch im Arbeitsrecht. Vielfach wird zwingendes Gesetzesrecht nicht angewandt. Dafür gibt es mehrere Gründe. Nur wenige Arbeitnehmer außerhalb des öffentlichen Dienstes setzen ihre Rechte im laufenden Arbeitsverhältnis durch. Auch Tarifverträge werden oft nicht befolgt. Im Zusammenhang damit ist § 9 TVG zu nennen, der es den Tarifvertragsparteien ermöglicht, mit Wirkung für Individualprozesse feststellen zu lassen, ob ein Tarifvertrag besteht und welchen Inhalt er hat. Durch Gesetz zur Verstärkung der Tarifautonomie vom 11.08.2014 ist mit § 97 Abs. 3 ArbGG ein Instrument zur Feststellung der Tariffähigkeit und -zuständigkeit mit Breitenwirkung geschaffen worden2. Durch die Rechtsprechung ist der sog. Durchführungsanspruch entwickelt worden, und zwar sowohl gegenüber Betriebsvereinbarungen3 als auch Tarifverträgen.4 Dabei geht es um eigene Rechte der Tarifvertragsparteien und Betriebsräte, nicht um eine Verbandsklage.

Kaum noch wahrgenommen, weil als selbstverständlich vorausgesetzt, wird, dass sich auch das Individualarbeitsrecht weiterentwickelt hat, und zwar durch das Gesetz zur Modernisierung des Schuldrechts vom 26.11.2001.5 Mit ihm wurde die Vertragskontrolle im Arbeitsrecht auf eine neue gesetzliche Grundlage gestellt. Das AGB-Gesetz wurde in das BGB integriert, die sog. Bereichsausnahme für das Arbeitsrecht aus § 23 AGB-G gestrichen. An die Stelle der „allgemeinen richterlichen Inhaltskontrolle“6 ist die nach den §§ 305 ff. BGB getreten, insbesondere die Inhaltskontrolle nach den §§ 307 ff. BGB. Nicht anwendbar sind die §§ 305 ff. BGB auf einschlägige Tarifverträge und Betriebs- und Dienstvereinbarungen, § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB. Allerdings sind „bei der Anwendung auf Arbeitsverträge … die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten angemessen zu berücksichtigen“. Von erheblich größerer Bedeutung ist jedoch § 15 UKlaG, wonach dieses Gesetz auf das Arbeitsrecht keine Anwendung findet, eine Vorschrift7, die plastisch als „verfahrensrechtliches Relikt der vormaligen Bereichsausnahme in § 23 Abs. 1 AGB 1976“ bezeichnet wird.

D. Insbesondere: § 15 UKlaG

Aus der Entstehungsgeschichte ergibt sich, dass der Begriff des Arbeitsrechts in § 16 UKlaG in Übereinstimmung mit § 2 ArbGG auszulegen ist.8 Ob Verträge mit arbeitnehmerähnlichen Personen erfasst werden, ist unklar.9 Bereits in seinem Urteil vom 26.05.199310 hatte das BAG zum alten Recht entschieden, dass das AGB-Gesetz zwar auf Kaufverträge mit Arbeitnehmern anwendbar ist, eine Klausel wegen Verstoßes aber gegen das Transparenzgebot (§ 9 Abs. 1 AGB-G) für unwirksam erklärt. Nunmehr gelten insofern die §§ 305c Abs. 2 und 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Von zentraler Bedeutung für die Vertragskontrolle im Arbeitsrecht ist aber weiterhin § 15 UKlaG. Aus ihm ist abzuleiten, dass der Arbeitgeber eine von der Rechtsprechung im jeweiligen Einzelfall für unwirksam erklärte Klausel weiterverwenden kann. Vereinzelt finden sich sogar in Individualverfahren für unwirksam erklärte Klauseln noch in Musterverträgen für Arbeitgeber. Das gilt auch bei offenkundig unwirksamen Vertragsklauseln, etwa die Klausel, wonach der Arbeitnehmer verpflichtet ist, über seine Arbeitsvergütung auch gegenüber Arbeitskollegen Verschwiegenheit zu bewahren.11

Gewerkschaften und Betriebs- und Personalräte haben keine Möglichkeit, dem Arbeitgeber die Verwendung unzulässiger Klauseln zu verbieten. Allerdings haben Betriebs- und Personalräte „einen Fuß in der Tür“, der jedoch den wenigsten ihrer Mitglieder bewusst sein wird. Aus § 80 Abs. 1 Nr. 1, Abs. 2 Satz 1 BGB hinsichtlich der zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Vorschriften – dazu gehören auch die §§ 305 ff. BGB – ergibt sich nicht nur ein Anspruch auf Vorlage der im Betrieb verwendeten Arbeitsvertragsformulare, sondern darüber hinaus auch ein Anspruch, ggf. vom Arbeitgeber mündliche und schriftliche Erläuterungen zu verlangen. Bei konkreten Verdachtsmomenten steht dem Betriebsrat überdies das Recht zu, die Vorlage bestimmter Arbeitsverträge zu verlangen. Natürlich kann das AGB-Recht auch Gegenstand von Schulungen und Bildungsveranstaltungen nach § 37 Abs. 6 BetrVG, § 46 Abs. 6 BPersVG sein.12

Mit der Streichung der Bereichsausnahme für das Individualarbeitsrecht sollte dafür gesorgt werden, „dass das Schutzniveau der Vertragsinhaltskontrolle nicht hinter derjenigen des Zivilrechts zurückbleibt“. Manche sprechen euphorisch von einer „neuen Vertragskultur im Arbeitsrecht“. Die Wirklichkeit sieht anders aus. Der Schutz der Arbeitnehmer vor unangemessenen Vertragsbedingungen hat sich durch die Streichung der Bereichsausnahme sicher verbessert. Zahlreiche Fragen sind in der Rechtsprechung schon beantwortet und in weiten Teilen auch in der Literatur akzeptiert worden. Der vor Inkrafttreten des Schuldrechtsmodernisierungsgesetzes teilweise zu beobachtende „Wildwuchs“ der Vertragsinhaltskontrolle ist beseitigt. Nach der Einschätzung vieler Beobachter sind es aber gerade die nach dem UKlaG erlassenen Urteile, die in vielen Bereichen zu einem grundlegenden Wandel, ja zu einer „neuen Vertragskultur“ geführt haben. Der Umstand, dass in Individualprozessen für unwirksam erklärte Klauseln weiter verwendet werden (können), lässt sich als „Schutzlücke“ bezeichnen.13

E. Reformüberlegungen

Insgesamt lässt sich feststellen, dass das Schutzniveau des Arbeitsrechts hinter dem des Verbraucherschutzrechts weit zurückbleibt. Es liegt daher nahe, die Rolle der Verbände zu stärken.

I. Verbandsklage

Die Verbandsklage im Arbeitsrecht würde es als Instrument des kollektiven Rechtsschutzes erlauben, auf eine Vielzahl gleichgelagerter Fälle einheitlich zu reagieren. Klocke14 hat einige Fälle benannt, in denen dies sinnvoll ist, zunächst einmal die Fälle, in denen sich vielfach kein Kläger findet, etwa weil der Streitwert zu gering ist oder Asymmetrie infolge von Informationsdefiziten besteht. Weiter ist hier das Recht der betrieblichen Altersversorgung zu nennen. Anspruchsgrundlage sind meist umfangreiche Versorgungslagen, oft in Form von Gesamtzusagen. Hier werden Arbeitnehmer vielfach schon wegen der Kompliziertheit der Regelungen von einer gerichtlichen Geltendmachung absehen. Gibt es eine Gerichtsentscheidung, werden Arbeitgeber sie oft nicht auf Parallelfälle anwenden. Das gilt insbesondere für Klagen auf Anpassungsprüfung nach § 16 BetrAVG. Hier ist es die Regel, dass der Arbeitgeber eine für einen Versorgungsempfänger günstige Entscheidung nicht auf andere Ruheständler anwendet. Er kann hier meist darauf vertrauen, dass die Betriebsräte untereinander keinen Kontakt haben, sich diese Entscheidung also nicht herumspricht. Der kollektive Rechtsschutz durch Verbandsklage würde es in vielen der genannten Fälle sicherstellen, dass den Arbeitnehmern und Versorgungsempfängern die zu ihren Gunsten bestehenden Rechte zufließen.

II. § 15 UKlaG?

Um zu erreichen, dass das Schutzniveau der Vertragsinhaltskontrolle im Arbeitsrecht das des Zivilrechts erreicht, muss § 15 UKlaG aufgehoben und durch eine den Erfordernissen des Arbeitsrechts angepasste Regelung ersetzt werden. In diesem Zusammenhang ist noch einmal auf die Motive des Gesetzgebers, die zur Schaffung des § 15 UKlaG geführt haben, einzugehen. Die Beibehaltung der Bereichsausnahme im UKlaG hatte seinen Grund zunächst einmal darin, dass der Gesetzgeber keine Zuständigkeit der ordentlichen Gerichte für arbeitsrechtliche Streitigkeiten begründen wollte, u.a. weil dies schwierige verfahrensrechtliche Fragen aufgeworfen hätte. Zum anderen sollte es bei dieser Ausnahme bleiben, weil die kollektive Wahrnehmung der Interessen der Arbeitnehmer durch die Gewerkschaften und Betriebsräte erfolge und nicht durch Verbraucherverbände.15 Der Gesetzgeber bezog sich damit auf die Begründung für die Schaffung der Bereichsausnahme im AGB-G 1976. Der damalige Gesetzgeber nahm an, dass auf dem Gebiet des Arbeitsrechts ein Schutz des schwächeren Vertragspartners vor unangemessenen Vertragsbedingungen bereits „durch ein dichtes Netz von zwingenden Vorschriften und durch das besondere System der kollektivrechtlichen Vereinbarungen verwirklicht“ werde. Etwa noch erforderliche Verbesserungen sollten durch besondere gesetzgeberische Maßnahmen auf dem Gebiet des Arbeitsrechts vorgenommen werden.16 Es war schon damals keine überzeugende Begründung, da Tarifverträge das Entgelt im weiten Sinne regeln, die ihrerseits nicht der AGB-Kontrolle unterliegt. Die damalige Annahme vom „dichten Netz“ arbeitsrechtlicher Bestimmungen zum Schutz vor unangemessenen Vertragsbedingungen hat sich schnell als falsch erwiesen. Das sieht die Bundesregierung mittlerweile auch so. Sie hat die Streichung der arbeitsrechtlichen Bereichsausnahme wie folgt begründet: „Trotz des Schutzes durch gesetzliche Vorschriften und kollektive Vereinbarungen besteht auch im Arbeitsrecht ein Bedürfnis nach richterlicher Kontrolle der einseitig vom Arbeitgeber festgesetzten Arbeitsbedingungen; dies ist gerade vor dem Hintergrund des existenziellen Angewiesenseins auf einen Arbeitsplatz von besonderer Bedeutung.“17

Da sich nach alledem keine tragfähige Begründung für die Beibehaltung des § 15 UKlaG findet, ist diese Vorschrift aufzuheben. Es stellt sich dann nur noch die Frage, wie die an dessen Stelle tretende Regelung aussehen soll. Wie eine optimale Gestaltung aussehen soll, kann im Rahmen dieses Beitrags nicht im Einzelnen dargestellt werden.18 Nur so viel: Eine Klagebefugnis sollte Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften ab einer gewissen Größe eingeräumt werden. Das gilt, obwohl sich die genannten Verbände nicht gerade um diese neue Aufgabe reißen werden. Es ist gleichwohl anzunehmen, dass die Verbände sich auch dieser Aufgabe annehmen werden. Zuständig sollten die Arbeitsgerichte sein, möglicherweise als Eingangsinstanz zuvor die Landesarbeitsgerichte.

F. Zusammenfassung

Es ist sinnvoll, Verbandsklagen auch im Arbeitsrecht zuzulassen. Um das Schutzniveau der Vertragsinhaltskontrolle im Arbeitsrecht dem des Zivilrechts anzugleichen, muss § 15 UKlaG gestrichen und durch eine den Erfordernissen des Arbeitsrechts angepasste Regelung ersetzt werden. Klagebefugnis sollten Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften haben, nicht Betriebs- und Personalräte. Zuständig sollten die Arbeitsgerichte sein.


Fußnoten


1)

BAG, Urt. v. 25.05.2005 - 5 AZR 572/04 - AP Nr 1 zu § 310 BGB; BAG, Urt. v. 31.08.2005 - 5 AZR 545/04 - AP Nr 8 zu § 6 ArbZG.

2)

Klocke, jurisPR-ArbR 43/2021 Anm. 1.

3)

BAG, Beschl. v. 18.05.2010 - 1 ABR 6/09 - NZA 2010, 1432.

4)

BAG, Urt. v. 26.07.2012 - 6 AZR 221/11 - AP Nr 14 zu § 1 TVG Tarifverträge: Telekom.

5)

BGBl I 2001, 3128.

6)

BAG, Urt. v. 21.11.2001 - 5 AZR 158/00 - BAGE 100, 13 und z.B. noch BAG, Urt. v. 09.09.2003 - 9 AZR 574/02 - BAGE 107, 256 = AP Nr 15 zu § 611 BGB Sachbezüge zu einem Altfall.

7)

Piekenbrock in: Staudinger, BGB, 2019, § 15 UKlaG Rn. 1.

8)

Piekenbrock in: Staudinger, BGB, § 15 UKlaG Rn. 2.

9)

Fritzsche in: Soergel, BGB, Oktober 2018, § 15 UKlaG Rn. 2; OLG Nürnberg, Urt. v. 29.01.1986 - 4 U 3370/85 - NJW-RR 1986, 572, zitiert nach Piekenbrock in: Staudinger, BGB, § 15 UKlaG Rn. 2; zweifelnd Fritzsche in: Soergel, BGB, a.a.O.

10)

BAG, Urt. v. 26.05.1993 - 5 AZR 219/92 - AP Nr 3 zu § 23 AGB-Gesetz.

11)

LArbG Rostock, Urt. v. 21.10.2009 - 2 Sa 183/09 - ArbuR 2010, 343 mit der Begründung, die Klausel hindere den Arbeitnehmer, Verstöße gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz gegenüber Arbeitgebern erfolgreich geltend zu machen und verstoße gegen Art. 9 Abs. 3 GG.

12)

BAG, Beschl. v. 16.11.2005 - 7 ABR 12/05 - BAGE 116, 192; dazu Reinecke, ArbuR 2012, 245, 247.

13)

ArbuR 2003, 414, 415; kritisch auch Lakies, Inhaltskontrolle von Arbeitsverträgen, Rn. 2Reinecke, 4.

14)

Klocke, jurisPR-ArbR 43/2021 Anm. 1.

15)

Fritzsche in: Soergel, BGB, § 15 UKlaG Rn. 1.

16)
17)
18)

Dazu Klocke, jurisPR-ArbR 43/2021 Anm. 1.