juris PraxisReporte

Orientierungssatz zur Anmerkung

Eine Kündigung, die ohne die erforderliche vorherige Massenentlassungsanzeige ausgesprochen wurde, ist nichtig.

A.

Problemstellung

Welche Folgen hat es, wenn der Arbeitgeber im Zuge einer Massenentlassung die erforderliche Anzeige bei der Bundesagentur für Arbeit einzureichen unterlässt, eine bereits eingereichte Anzeige unvollständig ist oder Fehler aufweist? Zwei Senate des BAG haben voneinander abweichende Konzepte entwickelt und jeweils den EuGH angerufen. Dieser hat nun die relevanten Hinweise zum unionsrechtlichen Hintergrund gegeben.

B.

Inhalt und Gegenstand der Entscheidung

„Zurück auf Los“ heißt die Lehre aus den Urteilen des EuGH in den Rechtssachen Tomann (EuGH, Urt. v. 30.10.2025 - C-134/24) und Sewel (EuGH, Urt. v. 30.10.2025 - C-402/24) für das deutsche Recht. Beide Verfahren beruhen auf Vorabentscheidungsersuchen des BAG (Beschl. v. 01.02.2024 - 2 AS 22/23 (A); Beschl. v. 14.12.2023 - 6 AZR 157/22 (B)).

Die prozessuale Einkleidung der hier zu besprechenden Rs. Tomann ist bemerkenswert. Eine Arbeitnehmerin hat mit Blick auf die unterbliebene Massenentlassungsanzeige bei der Bundesagentur Kündigungsschutzklage eingereicht. Nach der gefestigten Rechtsprechung führt die unterbliebene Massenentlassungsanzeige zur Nichtigkeit der Kündigung (BAG, Urt. v. 22.11.2012 - 2 AZR 371/11, vgl. auch die im Vorlagebeschluss v. 14.12.2023 - 6 AZR 157/22 (B) Rn. 10 zur Rs. Sewel zitierte Rechtsprechung). Die Klägerin hatte in den ersten beiden Instanzen Erfolg. In der Revisionsinstanz zog es der 6. Senat in Erwägung, sich von der Nichtigkeit der Kündigung als Folge einer unterbliebenen oder fehlerhaften Massenentlassungsanzeige zu verabschieden. Denn das Anzeigeverfahren habe einen arbeitsmarktpolitischen und keinen individualschützenden Zweck. § 17 Abs. 1, 3 KSchG seien kein Verbotsgesetz i.S.v. § 134 BGB, die Nichtigkeitsfolge sei zudem unverhältnismäßig. Der 6. Senat hat im Rahmen eines Divergenzverfahrens die Anfrage an den 2. Senat gerichtet, ob dieser an seiner bisherigen entgegenstehenden Rechtsauffassung festhalte (BAG, Beschl. v. 14.12.2023 - 6 AZR 157/22 (B), hierzu Holler, jurisPR-ArbR 1/2024 Anm. 1).

Auch der 2. Senat möchte sich von der bisherigen Linie verabschieden, verfolgt aber wohl seinerseits ein eigenes Rechtsfolgenkonzept. Eine unterbliebene oder fehlerhafte Massenentlassungsanzeige könne nachgeholt werden. Fehler führten zwar zunächst zur Unwirksamkeit der Kündigung, die Kündigung könne nach „Heilung“ der Massenentlassungsanzeige nach Ablauf der Entlassungssperre von einem Monat Wirksamkeit entfalten. Die Arbeitsverwaltung könne zudem darüber entscheiden, ob sie eine Massenentlassungsanzeige als ordnungsgemäß hinnehme. Diese Entscheidung sei für die Arbeitnehmerin bzw. den Arbeitnehmer unanfechtbar. Im Rahmen des Divergenzverfahrens, vor seiner Antwort an den 6. Senat, hat der 2. Senat den EuGH um Vorabentscheidung ersucht (Beschl. v. 01.02.2024 - 2 AS 22/23 (A)), um abzusichern, dass sein Rechtsverständnis konform mit den Vorgaben der Massenentlassungsrichtlinie 98/59/EG (im Folgenden: MassenentlassungsRL) ist.

In der Entscheidung vom 30.10.2025 in der Rs. Tomann nimmt der EuGH zu den vom 2. Senat aufgeworfenen Fragen Stellung.

Der EuGH hält es für zulässig, dass im Kontext des in § 45 Abs. 3 ArbGG geregelten Divergenzverfahrens ein Vorabentscheidungsverfahren nach Art. 267 AEUV eingeleitet wird. Dennoch waren nicht alle Fragen des 2. Senates zulässig. Denn die Folgen der nicht ordnungsgemäß gestellten Massenentlassungsanzeige waren im vorgelegten Verfahren nicht entscheidungserheblich. Der EuGH hat diese als rein hypothetisch erachtet und als unzulässig verworfen. Anlass zu Ausführungen in diesem Themenkomplex hat die am gleichen Tag entschiedene Rs. Sewel gegeben (vgl. hierzu sogleich). In der Sache befasst sich der EuGH in der Rs. Tomann mit den Rechtsfolgen der gänzlich unterbliebenen Massenentlassungsanzeige.

Der EuGH hat zunächst festgestellt, dass eine Kündigung, die ausgesprochen wird, ohne dass zuvor eine erforderliche Massenentlassungsanzeige gestellt wurde, unwirksam ist. Hierfür stützt er sich maßgeblich auf den Wortlaut von Art. 4 Abs. 1 Unterabs. 1 MassenentlassungsRL: „Die der zuständigen Behörde angezeigten beabsichtigten Massenentlassungen werden frühestens 30 Tage nach Eingang der in Artikel 3 Absatz 1 genannten Anzeige wirksam (…)“. Ohne die Massenentlassungsanzeige könne eine Kündigung daher nicht wirksam werden. Gestützt werde dieses Auslegungsergebnis durch den Zweck der Anzeige, es der zuständigen Behörde zu ermöglichen, innerhalb des Zeitraums der Entlassungssperre nach Lösungen für die Probleme zu suchen, die durch die Massenentlassung aufgeworfen werden.

Kern des Urteils ist sodann die Frage, ob eine unterbliebene Massenentlassungsanzeige nachgeholt werden kann, so dass das Arbeitsverhältnis zwar zunächst fortbesteht, aber dann sein Ende findet, wenn die korrekte Massenentlassungsanzeige gestellt wird und die Entlassungssperre von einem Monat abgelaufen ist. Der EuGH hat – und darin besteht die inhaltliche Kernaussage der vorliegenden Entscheidung – dieses Ansinnen klar und deutlich zurückgewiesen. Die Art. 3 und 4 MassenentlassungsRL würden ein Verfahren zum Vorgehen bei Massenentlassungen definieren: Zunächst sei die Arbeitnehmervertretung zu konsultieren, dann der Zugang der Massenentlassungsanzeige bei der zuständigen Behörde zu bewirken, bevor schließlich die Kündigung ausgesprochen werden dürfe. Sofern der Arbeitgeber durch die Nachholung der Massenentlassungsanzeige die Wirksamkeit einer zuvor gestellten Kündigung bewirken könne, würde diese vom Unionsgesetzgeber vorgesehene Abfolge infrage gestellt werden. Für diese strikte Auffassung spreche auch der Gedanke der Rechtssicherheit: Die betreffenden Arbeitnehmer:innen könnten anderenfalls zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung nicht überprüfen, ob die Massenentlassungsanzeige ordnungsgemäß gestellt und damit, ob die Kündigung wirksam sei. Auch sei der Vorbehalt des Art. 4 Abs. 1 Unterabs. 1 MassenentlassungsRL, wonach die individuelle Kündigungsfrist des betreffenden Arbeitsverhältnisses durch die Entlassungssperre von einem Monat unberührt bleibe, anderenfalls „sinnlos“ (Rn. 79). Dies leuchtet ein, weil die Kündigungsfrist in der Regel abgelaufen ist, wenn der Arbeitgeber die Massenentlassungsanzeige stellt.

Die Urteilsbegründung lässt in der Grundsatzfrage zu den Folgen einer unterbliebenen Massenentlassungsanzeige für das deutsche Recht keinen Spielraum. Das BAG wird dem EuGH daher folgen müssen. Eine fehlende Massenentlassungsanzeige kann nicht nachgeholt werden. Damit steht fest: Ohne Massenentlassungsanzeige keine Kündigung – und auch keine sonstige Entlassung. Die Entscheidung in der Rs. Tomann stellt damit eine Absage an beide von den betreffenden BAG-Senaten beabsichtigten (erneuten) Pfadwechsel im Recht der Massenentlassung dar.

C.

Kontext der Entscheidung

Weder das Kündigungsschutzgesetz noch die EU-MassenentlassungsRL besagen ausdrücklich, welche Folgen Fehler bei der Massenentlassungsanzeige haben. Der EuGH bestätigte zuletzt den Spielraum der Mitgliedstaaten, diese selbst festzulegen (EuGH, Urt. v. 17.03.2021 - C-652/19 „Consulmarketing SpA“ Rn. 41 f.). In der Rs. Tomann zieht er nun aus der in § 18 KSchG und Art. 4 MassenentlassungsRL 98/59/EG geregelten Entlassungssperre strikte Folgerungen auch für die Rechtsfolge von Fehlern bei der Massenentlassungsanzeige. Denn die Entlassungssperre, die sich an die Anzeige anschließt, zeige, dass vor der Kündigung zwingend eine solche Anzeige gestellt werden muss. Mit dieser überaus praxisrelevanten Weichenstellung bereitet der EuGH den Absetzbewegungen in Rechtsprechung und Literatur zum aktuellen Verständnis der Rechtsfolgen von Fehlern im Massenentlassungsrecht (vgl. Schubert/Schmitt in: Jahrbuch des Arbeitsrechts, Berlin 2022, S. 81 ff.) ein jähes Ende. Das Konsultationsverfahren nach § 17 Abs. 2 KSchG ist hingegen nicht Gegenstand der Kontroversen. Fehler hier führen unverändert zur Unwirksamkeit der Kündigung (BAG, Beschl. v. 01.02.2024 - 2 AS 22/23 (A), Rn. 19; Kiel in: ErfKomm zum Arbeitsrecht, 26. Aufl. 2026, § 17 KSchG Rn. 37).

I. Die bisherige Entwicklung der Rechtslage

Ursprünglich verfolgte das BAG die Linie, dass eine Massenentlassungsanzeige zwar eingereicht worden sein muss, damit die Kündigung wirksam werden kann, der Arbeitgeber könne aber „nachbessern“. Die Kündigung würde dann nach Ablauf der Entlassungssperre von einem Monat nach der Heilung wirksam werden – der Ausspruch einer erneuten Kündigung sei daher entbehrlich (zum damaligen Verständnis etwa BAG, Urt. v. 13.04.2000 - 2 AZR 215/99, Kiel in: ErfKomm zum Arbeitsrecht, 26. Aufl. 2026, § 17 KSchG Rn. 35; Lembke, NJW 2024, 1985, 1986).

Erhebliche Bewegung für das Recht der Massenentlassung in Deutschland hat dann der EuGH mit seiner Entscheidung in der Rs. Junk (Urt. v. 27.01.2005 - C-188/03) gebracht. Darin hat der EuGH u.a. festgelegt, dass nicht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses infolge der Kündigung als Entlassung anzusehen ist, sondern der Ausspruch der Kündigung. Das BAG hat in der Folge seine Rechtsprechung zum Ablauf der Massenentlassung an die unionsrechtlichen Vorgaben angepasst. Vor dem Ausspruch der Kündigung müsse der Arbeitgeber zunächst das Konsultationsverfahren abgeschlossen und die Massenentlassungsanzeige gestellt haben. Relevante Fehler hierbei führen zur Nichtigkeit der Kündigung (st. Rspr. seit BAG, Urt. v. 22.11.2012 - 2 AZR 371/11, vgl. auch die im Vorlagebeschluss zur Rs. Sewel zitierte Rechtsprechung: EuGH, Urt. v. 30.10.2025 - C-402/24 Rn. 10; überblicksartig etwa Kiel in: ErfKomm zum Arbeitsrecht, 26. Aufl. 2026, § 17 KSchG Rn. 36; Lembke, NJW 2024, 1985, 1988).

Zuletzt hat das BAG die Signale vom EuGH so interpretiert, dass sich ein Möglichkeitsfenster eröffne, von dieser Rechtslage abzurücken. In der Entscheidung G GmbH (EuGH, Urt. v. 13.07.2023 - C-134/22) hatte der EuGH zuletzt entschieden, dass die Verpflichtung der Behörde, mit der Massenentlassungsanzeige auch eine Abschrift der Konsultation der Arbeitnehmervertretung zu übermitteln, den Arbeitnehmer:innen keinen Individualschutz vermittle und dieser Fehler nicht zwingend Einfluss auf die Wirksamkeit der Kündigung haben müsse. In der Rechtssache Tomann hat der EuGH nun die Entlassungssperre in den Blickpunkt gerückt. Aus dieser ergebe sich, dass im Kontext einer Massenentlassung eine Kündigung erst erklärt werden darf, wenn eine Massenentlassungsanzeige gestellt worden ist. Eine Kündigung, der keine Massenentlassungsanzeige vorausgegangen ist, ist „unrettbar nichtig“ (Sagan, NJW 2025, 3684, 3687; Bayreuther, NZA 2025, 1587, 1588 schreibt, die verfrühte Kündigung sei zumindest als dauerhaft wirkungslos zu behandeln).

II. Zusammenhang mit der Rechtssache Sewel

Welche Folgen eine zwar eingereichte, aber fehlerhafte Massenentlassungsanzeige hat, war nicht Gegenstand des Urteils in der Rs. Tomann. Der EuGH äußerte sich hierzu jedoch in seinem Urteil in der Rs. Sewel (Az. C-402/24) vom selben Tag (kritisch zur vermeintlich fehlenden Kohärenz der beiden Entscheidungen Bayreuther, NZA 2025, 1587, 1588). Das Verfahren war dem EuGH durch den 6. Senat vorgelegt worden (Vorlagebeschl. v. 23.05.2024 - 6 AZR 152/22 (A)). Im Ergebnis steht demnach auch eine fehlerhafte Massenentlassungsanzeige der Wirksamkeit der Kündigung entgegen (so auch Sagan, NJW 2025, 3684, 3687 f.). Erstens stehe es nicht in der Rechtsmacht der Behörde, eine unzureichende oder fehlerhafte Massenentlassungsanzeige als ordnungsgemäß hinzunehmen (unberührt davon bleibt die Möglichkeit des Art. 4 Abs. 1 Satz 2 MassenentlassungsRL, die Frist der Entlassungssperre zu verkürzen). Zweitens sei es nicht unionsrechtskonform, wenn einer Kündigung durch die nachträgliche Heilung einer unvollständigen oder fehlerhaften Massenentlassungsanzeige zur Wirksamkeit verholfen werde. Eine solche Regelung sei im Hinblick auf die Pflicht der Mitgliedstaaten, Arbeitnehmer:innen in den Stand zu versetzen, den Richtlinienbestimmungen zur Wirksamkeit zu verhelfen, nicht ausreichend. Der Mitgliedstaat müsse Maßnahmen ergreifen, die über die Umsetzung der unionsrechtlich ohnehin vorgegebenen Entlassungssperre hinaus gehen. Als solche kommt nach der geltenden Rechtslage im deutschen Recht nur die Nichtigkeit der Kündigung in Betracht. Die nachträgliche Heilung der Kündigung verbietet sich im Übrigen auch aufgrund des im deutschen Recht angelegten Rechtsgrundsatzes der Bedingungsfeindlichkeit einseitiger Willenserklärungen (vgl. § 180 BGB, § 388 Satz 2 BGB, vgl. Bayreuther, NZA 2025, 1587, 1590).

D.

Auswirkungen für die Praxis

Der EuGH greift in der Urteilsbegründung mehrfach die Formulierung des Art. 4 Abs. 2 MassenentlassungsRL 98/59/EG auf, wonach die zuständige Behörde die Entlassungssperre von einem Monat nach dem Zugang der Massenentlassungsanzeige dazu nutzen muss, „nach Lösungen für die durch die beabsichtigten Massenentlassungen aufgeworfenen Probleme zu suchen“. Ob die Massenentlassungsanzeige in Deutschland tatsächlich den Zweck erfüllt, dass die Behörde tätig werden kann, wird angesichts der sozialrechtlichen Meldepflichten wie etwa in § 38 Abs. 1 SGB III teilweise bezweifelt (Lembke, NZA 2025, 1985, 1990). Auch wird die Bundesagentur bei der Ausübung von Beteiligungsrechten des Betriebsrats bei Betriebsänderungen einbezogen. Dennoch ist eine gebündelte Anzeige für sämtliche Massenentlassungen durch die Arbeitgeber mit den weiter gehenden Informationen des § 17 Abs. 2 Nr. 1-5 KSchG arbeitsmarktpolitisch nicht wertlos.

Von Bedeutung ist das Massenentlassungsrecht in Deutschland zudem aus einer ganz anderen Perspektive: Kündigungsschutzverfahren enden selten mit einem Urteil – kaum eine arbeitgeberseitig beabsichtigte Beendigung des Arbeitsverhältnisses scheitert wirklich an der unzutreffenden Massenentlassungsanzeige. Häufig finden im Kündigungsschutzprozess Verhandlungen über die Konditionen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses statt. Die angestrebte Rechtsprechungsänderung hätte im Kern zur Folge gehabt, dass die Kündigung oftmals zu einem früheren Zeitpunkt hätte ausgesprochen werden können, so dass die einschlägige Kündigungsfrist zu einem früheren Zeitpunkt abläuft und lediglich die Entlassungssperre von einem Monat nach einer ordnungsgemäßen Massenentlassungsanzeige greift. Sie hätte zudem zur Folge, dass Arbeitnehmer:innen, Arbeitgeber, Arbeitnehmervertretung und Bundesagentur bei Ausspruch der Kündigung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Unklaren sind. Beschäftigte müssten in dieser Sachlage die Entscheidung treffen, innerhalb der Dreiwochenfrist des § 4 Satz 1 KSchG Kündigungsschutzklage zu erheben – eine in Hinblick auf die Gewährleistung effektiven Rechtsschutzes gemäß Art. 19 Abs. 4 GG, Art. 47 Abs. 1 EU-GRC problematische Situation. Die Rechtslage wäre also ausgerechnet in einem schwierigeren Arbeitsmarktumfeld unklarer geworden und wäre einseitig zulasten der Beschäftigten verschoben worden, mit entsprechendem Beratungsbedarf auf beiden Seiten. Dies hat sich nicht realisiert. Das Recht der Massenentlassung bleibt dennoch eine komplexe Materie.

Die Beteiligten dürfen sich nun darauf einstellen, dass es bei den gegenwärtigen Vorgaben zur Durchführung von Massenentlassungen bleibt. Der EuGH zeigt die Schritte auf, die Arbeitgeber im Fall einer Kündigung im Rahmen einer Massenentlassung zu gehen haben:

1. Arbeitnehmervertretung konsultieren,

2. Zugang einer ordnungsgemäßen Massenentlassungsanzeige bei der zuständigen Bundesagentur bewirken,

3. Kündigung aussprechen.

Auf jeder Stufe führen Fehler zur Unwirksamkeit der Kündigung.