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Leitsätze

1. Eine tarifvertragliche Regelung, nach der Mehrarbeitszuschläge unabhängig von der individuellen Arbeitszeit erst ab der 41. Wochenstunde zu zahlen sind, verstößt gegen das Verbot der Diskriminierung Teilzeitbeschäftigter (§ 4 Abs. 1 TzBfG).
2. Die Benachteiligung kann für die Vergangenheit nur dadurch beseitigt werden, dass die Grenze für die Gewährung der Zuschläge bei Teilzeitbeschäftigten im Verhältnis ihrer individuellen Wochenarbeitszeit zur Wochenarbeitszeit Vollzeitbeschäftigter abgesenkt wird. Teilzeitbeschäftigten steht unter dieser Voraussetzung nach § 612 Abs. 2 BGB i.V.m. § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG ein Anspruch auf Zahlung von Mehrarbeitszuschlägen zu, ohne dass den Tarifvertragsparteien zuvor die Möglichkeit zur Korrektur ihrer diskriminierenden Regelung einzuräumen ist.

A.

Problemstellung

Zum wiederholten Mal hatte sich das BAG mit der Frage zu beschäftigen, ob tarifvertragliche Überstundenzuschläge bei Überschreitung der individuellen regelmäßigen Arbeitszeit oder der für Vollzeitbeschäftigte maßgeblichen regelmäßigen Arbeitszeit anfallen. Darüber hinaus hatte der Fünfte Senat zu klären, welche Rechtsfolgen sich aus einem Verstoß gegen das Verbot der Diskriminierung Teilzeitbeschäftigter (§ 4 Abs. 1 TzBfG) ergeben.

B.

Inhalt und Gegenstand der Entscheidung

Der Kläger ist als Kommissionierer bei der Beklagten teilzeitbeschäftigt. Der auf das Arbeitsverhältnis anwendbare allgemeinverbindliche Tarifvertrag sieht für Vollzeitbeschäftigte eine Wochenarbeitszeit im Umfang von 38,5 Stunden vor. Mehrarbeitszuschläge sollen erst ab der 41. Wochenstunde zu zahlen sein. Der Kläger, dessen regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit 30,8 Stunden beträgt, hat geltend gemacht, die Zuschläge fielen für ihn bereits an, wenn seine tatsächliche Arbeitszeit 32 Stunden in einer Woche übersteigt.

Die Klage war in den beiden ersten Instanzen nicht erfolgreich. Das BAG hat der Revision stattgegeben und die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Zur Begründung hat der Fünfte Senat zunächst darauf verwiesen, dass sich der Anspruch nicht aus dem Tarifvertrag ergebe. Allerdings habe das Landesarbeitsgericht übersehen, dass der Tarifvertrag gegen § 4 Abs. 1 TzBfG verstoße und insoweit nach § 134 BGB nichtig sei, als er auch bei teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern für die Gewährung eines Mehrarbeitszuschlages eine wöchentliche Arbeitszeit von mehr als 40 Stunden verlange.

Der Fünfte Senat betont, dass die Anforderungen an einen sachlichen Grund i.S.v. § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG den Maßgaben der Rechtsprechung des EuGH zu § 4 Nr. 1 EGRL 81/97 entsprächen. Diese Anforderungen an das Vorliegen eines sachlichen Grundes i.S.v. § 4 Abs 1. Satz 1 TzBfG seien auch dann maßgeblich, wenn die zu beurteilenden Vorschriften in Tarifverträgen enthalten seien. Eine Beschränkung der gerichtlichen Prüfung eines sachlichen Grundes auf eine bloße Willkürkontrolle komme schon deshalb nicht in Betracht, weil diese nur bei Tarifnormen erfolge, die an den Vorgaben des allgemeinen Gleichheitssatzes des Art 3 Abs. 1 GG und nicht – wie vorliegend – am spezialgesetzlichen Diskriminierungsverbot Teilzeitbeschäftigter in § 4 Abs 1 TzBfG zu messen seien. Ein sachlicher Grund liege nicht vor.

Rechtsfolge sei, dass der Kläger nach § 612 Abs. 2 BGB i.V.m. § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG Mehrarbeitszuschläge verlangen könne, wenn seine tatsächliche Arbeitszeit 32 Stunden in einer Woche übersteige. Dies beruhe darauf, dass die Benachteiligung für die Vergangenheit nur dadurch beseitigt werden könne, dass die Grenze für die Gewährung der Zuschläge bei Teilzeitbeschäftigten im Verhältnis ihrer individuellen Wochenarbeitszeit zur Wochenarbeitszeit Vollzeitbeschäftigter abgesenkt werde. Teilzeitbeschäftigten stehe unter dieser Voraussetzung nach § 612 Abs. 2 BGB i.V.m. § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG ein Anspruch auf Zahlung von Mehrarbeitszuschlägen zu, ohne dass den Tarifvertragsparteien zuvor die Möglichkeit zur Korrektur ihrer diskriminierenden Regelung einzuräumen sei.

Die Zurückverweisung ist nur deshalb erfolgt, weil das Landesarbeitsgericht keine Feststellungen dazu getroffen hatte, in welchem zeitlichen Umfang der Kläger in den streitgegenständlichen Wochen gearbeitet hat.

C.

Kontext der Entscheidung

Die Entscheidung bestätigt die grundlegende Entscheidung des Achten Senats vom 05.12.2024 (8 AZR 370/20 m. Anm. Sievers, jurisPR-ArbR 18/2025 Anm. 1). Der Achte Senat hatte zuvor den EuGH zu dem Thema Überstundenzuschläge bei Teilzeitbeschäftigung angerufen. Er wollte umfassende Auskunft zu dem Tatbestand und der möglichen Rechtfertigung einer Ungleichbehandlung erhalten. Nachdem der EuGH (Urt. v. 29.07.2024 - C-184/22 und C-185/22) seine Linie, europarechtliche Schutzvorschriften für Teilzeitbeschäftigte weit auszulegen, beibehalten hatte, entschied der Achte Senat, dass eine tarifvertragliche Regelung, die für das Verdienen von Überstundenzuschlägen auch bei Teilzeitarbeit das Überschreiten der regelmäßigen Arbeitszeit eines in Vollzeit beschäftigten Arbeitnehmers voraussetze, gegen das Verbot der Diskriminierung von in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmern nach § 4 Abs. 1 TzBfG verstoße, wenn es an sachlichen Gründen für die Ungleichbehandlung fehle. Im konkreten Fall hat der Achte Senat ebenso wie hier der Fünfte Senat angenommen, es lägen keine sachlichen Gründe vor. Sie sind auch kaum denkbar. Die Prüfung, ob ein Sachgrund gegeben ist, ist zwar erforderlich, es kann jedoch angenommen werden, dass für die Ungleichbehandlung von Teilzeitbeschäftigten bei der Gewährung von Mehrarbeitszuschlägen in aller Regel kein sachlicher Grund gegeben ist. Für eine Vielzahl möglicher Rechtfertigungsgründe ist durch die Rechtsprechung des EuGH und des BAG geklärt, dass sie nicht durchschlagend sind.

Die Rechtsfolge eines Verstoßes eines Tarifvertrages gegen § 4 TzBfG ist ebenfalls weitgehend geklärt. Das BAG nimmt an, dass den Tarifvertragsparteien keine primäre Korrekturkompetenz zukomme, wenn eine Tarifnorm gegen ein unionsrechtlich überformtes Diskriminierungsverbot verstoße (BAG, Urt. v. 13.11.2025 - 6 AZR 131/25 m. Anm. Sievers, jurisPR-ArbR 7/2026 Anm. 1; BAG, Urt. v. 05.12.2024 - 8 AZR 370/20 m. Anm. Sievers, jurisPR-ArbR 18/2025 Anm. 1).

Damit hat das BAG auf die Entscheidung des BVerfG vom 11.12.2024 (1 BvR 1109/21) reagiert. Das BVerfG hat in der zum allgemeinen Gleichheitssatz (Art. 3 Abs. 1 GG) ergangenen Entscheidung den Grundsatz der „Anpassung nach oben“ infrage gestellt. Danach haben die Tarifparteien die „primäre Korrekturkompetenz“, wenn Gerichte eine tarifliche Regelung wegen eines Verstoßes gegen den allgemeinen Gleichheitssatz für unwirksam halten. Zur Sicherung dieser Primärkompetenz müssten die Gerichte die Verfahren ggf. aussetzen, um den Tarifvertragsparteien die Möglichkeit zur – ggf. auch rückwirkenden – Korrektur des Tarifvertrages zu geben. Die Aussagen des BVerfG zu diesem Thema überzeugen nicht (näher Sievers, jurisPR-ArbR 49/2025 Anm. 1).

Das BAG hat ebenso wie zuvor schon mehrere Landesarbeitsgerichte die Rechtsprechung des BVerfG nicht auf die „europarechtlich überformten Diskriminierungsverbote“ übertragen. Es wird angenommen, dass der Grundsatz der „Anpassung nach oben“, von dessen Geltung der EuGH in seiner Rechtsprechung zum vorrangigen Europarecht ausgeht, für europarechtlich überformte Diskriminierungsverbote weiterhin maßgeblich sei (BAG, Urt. v. 13.11.2025 - 6 AZR 131/25 m. Anm. Sievers, jurisPR-ArbR 7/2026 Anm. 1; LArbG Frankfurt, Urt. v. 26.05.2025 - 17 SLa 1203/24 m. Anm. Sievers, jurisPR-ArbR 49/2025 Anm. 1; LArbG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 16.05.2025 - 12 Sa 1016/24 Rn. 82 ff.; LArbG Düsseldorf, Urt. v. 16.04.2025 - 9 SLa 431/24 Rn. 148; die jeweilige Revision ist beim BAG anhängig). Dies wird mit der Erwägung begründet, dass das BVerfG „nur“ zu dem allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG entschieden habe, der im Unterschied zu den europarechtlich überformten Diskriminierungsverboten keine Abschreckungsfunktion entfalte. Mit dieser Begründung soll eine Konfrontation mit dem BVerfG vermieden werden. Zu berücksichtigen ist allerdings, dass der allgemeine Gleichheitssatz nach der ständigen Rechtsprechung des EuGH zu „den tragenden Grundsätzen des Unionsrechts“ gehört (EuGH, Urt. v. 19.11.2024 - C-808/21 Rn. 97). Dies legt es nahe, dass auch bei einem Verstoß eines Tarifvertrages gegen den allgemeinen Gleichheitssatz europarechtlich regelmäßig eine Anpassung nach oben angezeigt ist. Abzuwarten bleibt, ob sich daraus ein Kompetenzkonflikt zwischen dem BAG, dem BVerfG und dem EuGH entwickelt.

D.

Auswirkungen für die Praxis

Die Entscheidung bestätigt die bisherige Rechtsprechung, wonach tarifliche Regelungen zu Mehrarbeitszuschlägen in aller Regel nur dann zulässig sind, wenn sie vorsehen, dass der Zuschlag bei Überschreitung der für den jeweiligen Arbeitnehmer maßgeblichen Arbeitszeit anfällt. Sie bestätigt zudem die Annahme, dass der Grundsatz der „Anpassung nach oben“ für europarechtlich überformte Diskriminierungsverbote weiterhin maßgeblich ist.

E.

Weitere Themenschwerpunkte der Entscheidung

Der Entscheidung ist nicht zu entnehmen, warum der Fünfte Senat zunächst geprüft hat, ob sich ein Anspruch des Klägers auf Mehrarbeitszuschläge unmittelbar aus dem Tarifvertrag ergibt (Rn. 10 ff.). Einen derartigen Antrag hatte der Kläger offensichtlich gar nicht gestellt. Im Tatbestand hat der Fünfte Senat darauf verwiesen, der Kläger habe die Auffassung vertreten, die tarifliche Regelung verstoße gegen das Verbot der Benachteiligung von in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmern (Rn. 5). Nach der Rechtsprechung des BAG würde es sich um zwei Streitgegenstände handeln. Vor diesem Hintergrund hätte der Fünfte Senat diese Anspruchsgrundlage entweder gar nicht prüfen dürfen (§ 308 Abs. 1 ZPO) oder den Kläger auffordern müssen, eine Reihenfolge für die Prüfung der Anspruchsgrundlagen festzulegen (vgl. BAG, Urt. v. 26.06.2025 - 8 AZR 276/24 m. Anm. Euler, jurisPR-ArbR 6/2026 Anm. 6; BAG, Urt. v. 20.02.2025 - 6 AZR 111/24 m. Anm. Sievers, jurisPR-ArbR 33/2025 Anm. 1 m.w.N.).