juris PraxisReporte

Leitsätze

1. Dem Charakter der Inflationsausgleichsprämie steht es nicht entgegen, wenn diese abhängig von der zukünftigen Betriebszugehörigkeit gewährt wird.
2. Die Gewährung einer Sonderzahlung kann von der zukünftigen Betriebszugehörigkeit abhängig gemacht werden. Dabei darf die Betriebstreue befristet beschäftigter Arbeitnehmer nicht anders bewertet werden als die vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer (§ 4 Abs. 2 TzBfG). Die Prognose, unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer stünden weiterhin in einem Arbeitsverhältnis, während das Ausscheiden befristet beschäftigter Arbeitnehmer feststehe, rechtfertigt eine unterschiedliche Behandlung jedenfalls dann nicht, soweit sich der Bezugszeitraum für die Betriebstreue auf ein Jahr (hier: 2023) bezieht.

A.

Problemstellung

Die sog. Inflationsausgleichsprämie (nachfolgend: IAP) nach § 3 Nr. 11c EStG ermöglicht es Arbeitgebern, Arbeitnehmern im Zeitraum vom 26.10.2022 bis zum 31.12.2024 zum Zweck der Abmilderung der gestiegenen Verbraucherpreise bis zu 3.000 Euro als steuer- und abgabenfreie Sonderleistung zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn zu gewähren. Davon ist inzwischen reger Gebrauch gemacht worden. Die Mehrheit der deutschen Unternehmen hat ihren Arbeitnehmern bereits eine IAP bezahlt – so eine aktuelle Studie des ifo Instituts. Das gaben zumindest 72% der befragten Personalleiter an. Weitere 16% der Unternehmen planen, eine solche demnächst auszuzahlen. Bei 27% erfolgte die Gewährung auf Grundlage eines Tarifvertrages. Nur 12% der Befragten wollen den Arbeitnehmern keine IAP zahlen (vgl. https://www.ifo.de/pressemitteilung/2024-01-03/mehrheit-der-unternehmen-zahlte-inflationsausgleich, abgerufen am 17.01.2024).

In der Praxis wird die IAP regelmäßig nicht mit der „Gießkanne“ verteilt, sondern mit einer Auszahlungsmatrix verknüpft, die bestimmte, vom Arbeitgeber festgelegte Kriterien vorsieht, nach der Arbeitnehmer oder Mitarbeitergruppen eine geringere Zahlung erhalten oder von einer solchen in Gänze ausgeschlossen werden, wenn bestimmte Voraussetzungen nicht erfüllt werden. In diesem Zusammenhang stellt sich dann die Frage, ob derartige Differenzierungen, insbesondere unter Berücksichtigung des allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes oder besonderer gesetzlicher Benachteiligungsverbote, zulässig sind – so auch in der hier besprochenen Entscheidung des ArbG Stuttgart mit Blick auf eine Unterscheidung zwischen unbefristet und befristet beschäftigten Arbeitnehmern.

B.

Inhalt und Gegenstand der Entscheidung

Der Kläger, der einen Anspruch auf die Zahlung einer IAP i.H.v. 1.000 Euro geltend macht, war zunächst befristet bis zum 13.06.2022 bei der Beklagten in Teilzeit beschäftigt, wobei die Befristung bis zum 30.06.2023 verlängert wurde.

Im Dezember 2022 teilte die Beklagte mit, dass Mitarbeiter im Januar 2023 – unabhängig von einer Voll-/Teilzeitbeschäftigung oder der Betriebszugehörigkeit – eine IAP i.H.v. 1.000 Euro erhalten sollen. Es gelten laut den FAQ zur IAP u.a. folgende Voraussetzungen:

„Wer erhält eine IAP im Januar 2023? […]

1. Es besteht ein aktives Beschäftigungsverhältnis im Dezember 2022.

2. Es besteht ein ungekündigtes Beschäftigungsverhältnis zum Zeitpunkt der Gehaltsabrechnung im Januar 2023.

3. Im Falle einer Befristung muss das Befristungsende am 31.12.2023 oder später liegen.“

Dem Kläger wurde die IAP nicht ausgezahlt. Nach der außergerichtlichen Geltendmachung wies die Beklagte den Zahlungsanspruch mit der Begründung zurück, der Kläger erfülle die Voraussetzungen für die IAP nicht (hier: Ziff. 3).

Der Kläger erhob daraufhin Klage auf Zahlung einer IAP i.H.v. 1.000 Euro. Die unterschiedliche Behandlung der Mitarbeiter mit einem befristeten Arbeitsverhältnis (mit Blick auf Ziff. 3 der obigen Voraussetzungen) verstößt nach Auffassung des Klägers gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz.

Das ArbG Stuttgart hat der Klage stattgegeben. Dem Kläger stehe ein Anspruch auf die Zahlung einer IAP aus § 611a BGB i.V.m. § 4 Abs. 2 TzBfG zu. Die Herausnahme von befristet beschäftigten Arbeitnehmern, deren Befristungsdauer vor dem 31.12.2023 ende, von der Gewährung der IAP verstoße ohne sachliche Rechtfertigung gegen das Benachteiligungsverbot aus § 4 Abs. 2 TzBfG.

Zwar sei der von der Beklagten gewählte Zweck, neben dem Inflationsausgleich auch die künftige Betriebstreue honorieren zu wollen, nicht unbillig. Jedoch benachteiligten die konkreten Voraussetzungen befristet beschäftigte Arbeitnehmer, da von ihnen für den Erhalt der IAP im Vergleich zu unbefristet tätigen Mitarbeitern eine längere Betriebstreue verlangt werde. Bei Sonderzahlungen, die ausschließlich die Betriebstreue belohnten, könnten befristet beschäftigte Arbeitnehmer, die am Stichtag nicht mehr beschäftigt seien, von einem Anspruch ausgenommen werden (vgl. Preis in: ErfKomm, § 4 TzBfG Rn. 67). Allerdings dürfe eine Sonderzahlung an einen befristet beschäftigten Arbeitnehmer nicht von einer längeren Betriebstreue als jener eines unbefristet beschäftigten Mitarbeiters abhängig gemacht werden, da die Betriebstreue bei beiden Gruppen gleich zu bewerten sei (vgl. Boecken/Joussen, § 4 TzBfG Rn. 75).

Die Beklagte habe grundsätzlich einen billigenswerten Zweck verfolgt, mit der Zahlung der IAP die zukünftige Betriebstreue zu belohnen. Sie habe die Gewährung daran geknüpft, dass im Dezember 2022 ein Arbeitsverhältnis bestehe, das im Auszahlungszeitpunkt noch nicht gekündigt sei. Damit habe sie auf einen einheitlichen Stichtag für befristet und unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer abgestellt, zu dem bestimmte Voraussetzungen vorliegen müssten. Die Beklagte setze für befristet beschäftigte Arbeitnehmer aber zusätzlich voraus, dass deren Arbeitsverhältnis nicht vor dem 31.12.2023 ende. Im Ergebnis wende die Beklagte damit unterschiedliche Stichtage für unbefristet und befristet beschäftigte Arbeitnehmer an. Für beide Arbeitnehmergruppen gölte der Auszahlungszeitpunkt (Januar 2023) als Stichtag, bei dem das Bestehen eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses vorausgesetzt werde. Für die befristet beschäftigten Arbeitnehmer sei darüber hinaus der weitere Stichtag am 31.12.2023 vorgesehen, zu dem das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses verlangt werde.

Diese Differenzierung sei sachlich nicht gerechtfertigt. Sie nehme befristet beschäftigte Arbeitnehmer von der Zahlung aus, wenn ihre Befristung vor dem 31.12.2023 auslaufe. Der Bezugszeitraum für die Betriebstreue sei folglich das Jahr 2023. Die Beklagte bewerte dabei die Betriebstreue unbefristet Beschäftigter höher als die der befristet tätigen Arbeitnehmer im Jahr 2023. Während unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer die IAP selbst dann erhielten, wenn sie im Zeitraum von Februar bis 30.12.2023 vorzeitig aus dem Arbeitsverhältnis durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag ausschieden, erhielten befristet beschäftigte Mitarbeiter die Zahlung nur dann, wenn ihre Befristung am 31.12.2023 oder später ende. Im Extremfall könne ein unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer am 01.02.2023 das Arbeitsverhältnis fristlos beenden und hätte trotzdem Anspruch auf die IAP, während ein bis 30.12.2023 befristet beschäftigter Arbeitnehmer trotz einer deutlich längeren Betriebstreue von der Zahlung ausgenommen bliebe.

Die Differenzierung lasse sich auch nicht damit rechtfertigen, dass bei unbefristet beschäftigten Arbeitnehmern ein Fortbestand des Arbeitsverhältnisses bis zum 31.12.2023 anzunehmen sei (die Kündigung durch den Arbeitnehmer sei nämlich möglich), während bei befristet beschäftigten Arbeitnehmern deren (baldiges) Ausscheiden bereits zum Stichtag im Januar 2023 feststehe (die Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis sei nämlich möglich). Die Betriebstreue der befristet beschäftigten Arbeitnehmer im für die Auszahlung maßgeblichen Jahr 2023 werde insoweit unterschiedlich gewichtet, als dass sie erst ab dem 31.12.2023 berücksichtigt werde.

Soweit die Ungleichbehandlung nur durch Gewährung eines eigenständigen Leistungsanspruchs beseitigt werden könne, führe ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot aus § 4 Abs. 2 TzBfG zur uneingeschränkten Anwendung der vorenthaltenen, begünstigenden Regelung (hier: Zahlung von 1.000 Euro) und habe unmittelbar anspruchsbegründende Wirkung. Der Anspruch des Klägers sei nicht auf den Zeitraum der befristeten Beschäftigung bis 30.06.2023 begrenzt. Die Beklagte gewähre unbefristet beschäftigten Arbeitnehmern unabhängig davon, ob ihr Arbeitsverhältnis bis zum 31.12.2023 fortbestehe, die IAP (in voller Höhe). Die aus § 4 Abs. 2 Satz 1 TzBfG folgende Gleichbehandlung erfordere es daher, den befristet beschäftigten Arbeitnehmern, die im Auszahlungszeitpunkt im Januar 2023 in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis stünden, die IAP im vollen Umfang zu gewähren. Andernfalls wirke die Schlechterstellung gegenüber unbefristet beschäftigten Arbeitnehmern fort.

C.

Kontext der Entscheidung

Das ArbG Stuttgart liegt mit seiner Bewertung, dass befristet beschäftigte Arbeitnehmer unzulässig benachteiligt werden (mit einer folgerichtigen „Anpassung nach oben“), richtig. Der Arbeitgeber ist zwar grundsätzlich berechtigt, die Gewährung einer IAP zulässigerweise – neben dem Sozialzweck – (auch) mit der Betriebstreue zu verknüpfen (vgl. ArbG Hagen, Urt. v. 19.09.2023 - 4 Ca 604/23; Uffmann, NZA 2023, 65, 72; Bissels/Block/Wernecke, AuA 2022, Nr 12, 14), jedoch dürfte dieser grundsätzlich nicht berechtigt sein, die Anforderungen an die zu leistende Betriebstreue bei befristet tätigen Mitarbeitern anders zu bemessen als bei unbefristet angestellten Arbeitnehmern, indem dieser den maßgeblichen Stichtag für die befristet Beschäftigten de facto um ca. elf Monate nach hinten verschiebt. Dafür besteht kein sachlicher Grund. Das ArbG Stuttgart arbeitet insoweit heraus, dass die vom Arbeitgeber angeführten Erwägungen nicht belastbar sind und damit nicht für eine Rechtfertigung der Ungleichbehandlung herangezogen werden können.

D.

Auswirkungen für die Praxis

Die Entscheidung des ArbG Stuttgart verdeutlicht, dass Arbeitgeber bei der Ausgestaltung von Modellen zur Gewährung einer IAP sorgfältig prüfen sollten, ob durch diese – wie in der Praxis häufig – ergänzende anspruchsausschließende oder begrenzende Kriterien einbezogen werden sollen. Dies kann – wie das Urteil des ArbG Stuttgart aufzeigt – zu (im Zweifel) unerwarteten Nachzahlungen und wirtschaftlichen Mehrbelastungen führen. Besondere Vorsicht ist geboten, wenn – wie in dem vorliegenden Fall – Mitarbeitergruppen bei der Bestimmung der maßgeblichen Betriebszugehörigkeit als maßgebliches Kriterium für die Gewährung einer IAP schlechtergestellt werden. Dafür dürfte es in der Regel an einem sachlichen Grund fehlen, der eine solche Ungleichbehandlung bzw. Benachteiligung rechtfertigt. Möchte der Arbeitgeber jegliche Risiken ausschließen, schüttet er die IAP schlicht mit der „Gießkanne“ aus; dies ist in der Praxis regelmäßig unerwünscht, da dieses Prinzip der von dem Arbeitgeber im Zweifel gewünschten „Steuerungswirkung“ des Modells entgegenstehen dürfte. In diesem Fall sind die rechtlichen Risiken sorgsam mit dem gewünschten Mehrwert abzuwägen, den sich der Arbeitgeber erhofft.

Trotz des nicht unerheblichen (arbeitsrechtlichen) Streitpotenzials, der in den differenzierenden Modellen bei der Gewährung der IAP grundsätzlich zu verorten ist, sind bislang nur wenige Entscheidungen dazu bekannt bzw. veröffentlicht worden:

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ArbG Paderborn, Urt. v. 06.07.2023 - 1 Ca 54/23, Berufung beim LArbG Hamm unter dem Az. 3 Sa 912/23; ArbG Paderborn, Urt. v. 20.04.2023 - 1 Ca 601/22: sachliche Rechtfertigung gegeben, wenn der Arbeitgeber nur solchen Arbeitnehmern eine IAP gewährt, die einen Arbeitsvertrag unterzeichnet haben, in dem auf die Zahlung eines Weihnachts- und Urlaubsgeldes verzichtet wird.

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ArbG Hagen, Urt. v. 19.09.2023 - 4 Ca 604/23, vgl. https://www.dgbrechtsschutz.de/recht/arbeitsrecht/lohn/themen/beitrag/ansicht/lohn/ungleiche-inflationsausgleichspraemie-nicht-gerecht/details/anzeige/, abgerufen am 17.01.2024: Ablehnung der sachlichen Rechtfertigung bei einem an die Beschäftigungsdauer, eine Voll- bzw. Teilzeittätigkeit sowie die Höhe der Vergütung anknüpfenden System, da der Arbeitgeber durch die Zahlungen in verschiedener Höhe unterschiedliche, zum Teil widersprüchliche Zwecke verfolgte. Das ArbG Hagen deutet an, dass die Verknüpfung der IAP mit der Höhe der Vergütung unzulässig sein könnte. Schließlich seien es im Regelfall Geringverdiener, die besonders stark von dem Kaufkraftverlust betroffen seien. Man könne somit zu dem Ergebnis gelangen, die Bevorzugung von Besserverdienern laufe dem Sozialzweck der IAP zuwider und sei somit unzulässig. Das Gericht musste diese Frage mangels Erheblichkeit aber nicht abschließend entscheiden.

Bereits aus diesen wenigen Urteilen ist zu erkennen, welches rechtliche Konfliktpotenzial in den verschiedenen Modellen zur Gewährung einer IAP tatsächlich steckt. Ob dieses tatsächlich auch gehoben wird, bleibt abzuwarten. Bislang deutet wenig darauf hin. Über die Zeit wird sich eine mögliche Klage auf die Zahlung einer verweigerten oder zu geringen IAP jedoch erledigen. In diesem Zusammenhang sind nämlich (arbeits- bzw. tarifvertragliche) Ausschlussfristen zu beachten. Erneut ein Grund mehr, dass sich Arbeitgeber die Gestaltung der Ausschlussfristen in deren Standardarbeitsvertrag genau ansehen und diese ggf. an die von der Rechtsprechung verlangten Anforderungen anpassen. Dies kann zumindest bei Neueinstellungen und einer zukünftig (bis zum 31.12.2024) noch zu gewährenden IAP im Streitfall ausgesprochen nutzbringend sein.

E.

Weitere Themenschwerpunkte der Entscheidung

Unabhängig davon, ob die von einem Arbeitgeber angewendeten Differenzierungskriterien arbeitsrechtlich belastbar sind, stellt sich die Frage, ob der damit verfolgte Zweck (hier: Honorierung der Betriebstreue) nicht dazu führt, dass die IAP ihre gesetzliche steuer- und beitragsrechtliche Privilegierung verliert. Nach der gesetzgeberischen Intension soll die IAP doch gerade die wirtschaftliche Belastung von Arbeitnehmern durch die hohe Inflation ausgleichen. Grundsätzlich steht es der Steuer- und Beitragsfreiheit der IAP aber nicht entgegen, wenn der Arbeitgeber diese mit weiteren Zwecken verknüpft (so die h.M., vgl. ArbG Hagen, Urt. v. 19.09.2023 - 4 Ca 604/23; ArbG Paderborn, Urt. v. 06.07.2023 - 1 Ca 54/23; ArbG Paderborn, Urt. v. 20.04.2023 - 1 Ca 601/22; Uffmann, NZA 2023, 65, 72; Bissels/Block/Wernecke, AuA 2022, Nr 12, 14; wohl a.A. Reufels/Soltysiak, ArbRB 2022, 371, 373). Zu dieser Ansicht neigt richtigerweise auch das ArbG Stuttgart, wobei es diese Frage im Ergebnis offengelassen hat. Für die steuer- und beitragsrechtliche Qualifizierung der IAP spiele die rein arbeitsrechtlich zu betrachtende (Un-)Gleichbehandlung von Arbeitnehmern bzw. Arbeitnehmergruppen – so das Gericht – keine Rolle.

Gegen die Auffassung der Notwendigkeit einer „kaufkraftausgleichenden Monokausalität“ der IAP spricht bereits der Charakter der IAP, zu deren Zahlung der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist. Vielmehr steht diese hinsichtlich der Frage, ob eine IAP in welcher Höhe gewährt wird, grundsätzlich in dessen Ermessen (Ausnahme: tarifliche Verpflichtung). Dem liegt die Erwägung zugrunde, dass der Arbeitgeber die mit der Zahlung der IAP verbundenen wirtschaftlichen Lasten selbst zu tragen hat. Konsequenterweise muss er grundsätzlich selbst über die Zahlung und deren Voraussetzungen entscheiden können. In Übereinstimmung damit geht das BMF davon aus, dass weitere, vom Arbeitgeber eingezogene Zahlungsbedingungen der Steuerfreiheit der IAP nicht entgegenstehen; deren Zulässigkeit richtet sich nach dem Arbeitsrecht (vgl. Ziff. 9 der FAQ zur IAP nach § 3 Nr. 11c EStG, abrufbar unter: https://www.bundesfinanzministerium.de/Content/DE/FAQ/2022-12-07-FAQ-Inflationsausgleichspraemie.html, abgerufen am 17.01.2024). In diesem Zusammenhang wird vom BMF ausdrücklich und richtigerweise das Kriterium der Betriebszugehörigkeit (ggf. verknüpft mit einer Rückforderung der IAP bei Kündigung in einem bestimmten Zeitraum) oder einer bestandenen Probezeit genannt. Eine Grenze mit Blick auf den Erhalt der Steuer- und daran anknüpfend der Beitragsfreiheit wird man freilich ziehen müssen, wenn der Sozialzweck im Einzelfall durch die konkret gewählte Ausgestaltung der IAP völlig verfehlt wird (vgl. Uffmann, NZA 2023, 65, 72). Dies kann der Fall sein, wenn die IAP ausschließlich mit der Arbeitsleistung verknüpft und damit der steuerrechtlich vorgegebene Sozialzweck vollkommen verdrängt wird, anders wiederum, wenn die IAP auch die tatsächliche Arbeitsleistung honorieren soll.