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Anmerkung zu:LArbG Berlin-Brandenburg 8. Kammer, Beschluss vom 18.02.2020 - 8 TaBV 1919/19
Autor:Prof. Dr. Burkhard Boemke
Erscheinungsdatum:05.08.2020
Quelle:juris Logo
Normen:§ 3 MiLoG, § 1 MiLoV, § 1 MiLoG, § 611a BGB, § 87 BetrVG
Fundstelle:jurisPR-ArbR 31/2020 Anm. 1
Herausgeber:Prof. Franz Josef Düwell, Vors. RiBAG a.D.
Prof. Klaus Bepler, Vors. RiBAG a.D.
Zitiervorschlag:Boemke, jurisPR-ArbR 31/2020 Anm. 1 Zitiervorschlag

Keine Mitbestimmung des Betriebsrats bei Änderung von Gehaltsabständen in betrieblicher Entgeltordnung infolge von Mindestlohnzahlungen



Leitsätze

1. Die Zahlung des Mindestlohns nach dem MiLoG verpflichtet den Arbeitgeber nicht, die Vergütung der Entgeltgruppen zur Wahrung der prozentualen Abstände nach einer betrieblichen Entgeltordnung anzuheben.
2. Die Zahlung des Mindestlohns an Beschäftigte bestimmter Entgeltgruppen verletzt das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG nicht.
3. Eine Erhöhung der anderen Entgeltgruppen ist ausgeschlossen, da hierdurch der mitbestimmungsfreie Dotierungsrahmen erhöht würde.
4. Eine Anpassung der vereinbarten Entlohnungsgrundsätze kann der Betriebsrat nur durch eine Kündigung der Entgeltordnung und Ausübung seines Initiativrechts bewirken.



Orientierungssatz zur Anmerkung

Auch wenn die Anhebung des Mindestlohns dazu führt, dass sich das Verhältnis der in einer Entgeltordnung festgelegten Entgelte ändert, unterliegt dies nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG.



A.
Problemstellung
Grundlegende Fragen des Mindestlohns waren zeitnah zum Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes am 01.01.2015 geklärt worden. Soweit es sich aber nicht um genuin mindestlohnrechtliche Fragestellungen handelt, sondern zugleich andere Rechtsgebiete berührt werden, besteht weiterhin Klärungsbedarf. So verhielt es sich im vorliegenden Fall, der an der Schnittstelle von Mindestlohn- und Betriebsverfassungsrecht liegt. Es ging darum, dass durch die Anhebung des Mindestlohns zum 01.01.2019 die in einer Betriebsvereinbarung festgelegte Entgeltstufe 1 faktisch weggefallen war und die betreffenden Arbeitnehmer denselben Lohnanspruch hatten wie Arbeitnehmer der Entgeltstufe 2. Muss der Arbeitgeber infolge der Anhebung des Mindestlohns die zu den einzelnen Entgeltgruppen festgelegten Vergütungen anheben, um die Proportionalität zu wahren? Unterliegt die Anhebung der Entgeltgruppe 1 auf den Mindestlohn der Mitbestimmung des Betriebsrats?


B.
Inhalt und Gegenstand der Entscheidung
I. Die Beteiligten, Betriebspartner in einer Einrichtung für psychisch erkrankte Menschen in Berlin, streiten darüber, ob Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats verletzt werden, wenn die Arbeitgeberin gesetzliche Ansprüche auf Mindestlohn erfüllt und dadurch Gehaltsabstände in einer mitbestimmten betrieblichen Entgeltordnung faktisch verändert werden. Die Betriebspartner hatten 2018 eine Entgeltordnung vereinbart, die u.a. eine Entlohnungssystem nach Entgeltgruppen und -stufenzugehörigkeit der Arbeitnehmer vorsah. Entgeltgruppe 1 normierte in Übereinstimmung mit den ersten beiden Stufen der Entgeltgruppe 2 ein Stundenentgelt von 8,90 Euro; in der dritten Stufe der Entgeltgruppe 2 betrug das Stundenentgelt 9,04 Euro. Im Übrigen (EG 3 bis EG 13) lag das Stundenentgelt durchweg über dem Mindestlohnniveau. Seit Januar 2019 zahlte die Arbeitgeberin den in den jeweiligen Entgeltgruppen eingruppierten Sozialarbeitern sodann nicht mehr den in der Vereinbarung festgelegten Lohn, sondern einheitlich den zum 01.01.2019 auf 9,19 Euro pro Stunde angehobenen Mindestlohn. Im Übrigen (EG 3 bis EG 13) blieb die Entlohnung unberührt. Dies hatte zur Konsequenz, dass in den Entgeltgruppen 1 und 2 die Lohnabstufung vollständig aufgehoben wurde und sich insgesamt auch die vereinbarten Vergütungs- und Lohnabstände änderten.
Der Betriebsrat verlangte, der Arbeitgeberin die Einhaltung der vereinbarten Vergütungsgrundsätze aufzugeben; hilfsweise rügte er eine Verletzung seines Mitbestimmungsrechts aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Jedenfalls habe die Zahlung des gesetzlichen Mindestlohns ohne entsprechende Anhebung der Entgelte der übrigen Entgeltgruppen nicht ohne Zustimmung des Betriebsrats erfolgen dürfen. Einstweilen sei der Arbeitgeberin deshalb aufzugeben, dieses Verhalten zu unterlassen. Erstinstanzlich wurden sämtliche Anträge durch das ArbG Berlin als unbegründet zurückgewiesen.
Auch die gegen diesen Beschluss vor dem LArbG Berlin-Brandenburg erhobene Beschwerde des Betriebsrats blieb ohne Erfolg.
II. 1. In Bezug auf den Hauptantrag führte das Landesarbeitsgericht zunächst aus, dass eine Verpflichtung zur Anhebung jedenfalls nicht in der betrieblichen Entgeltordnung/Referenztabelle gründe. Die Tabellenentgelte sollten einem über dem Mindestlohn liegenden „Ecklohn“ (EG 9) folgen. Der Abstand der Entgeltgruppen sei deshalb allein an dieser Referenzgröße zu messen. Im Verhältnis zu diesem Ecklohn seien die Verteilungsgrundsätze durch die Lohnanhebung unberührt geblieben. Zudem liege der Zweck der Entgeltordnung darin, ein einheitliches Vergütungssystem im Betrieb der Arbeitgeberin aufzustellen; eine Pflicht der Arbeitgeberin, gegen ihren Willen die Vergütung an geänderte Rahmenbedingungen anzupassen, sei hiernach nicht geboten. Weil die Höhe der konkreten Vergütung der Entgeltgruppen ferner den (Gesamt-)Dotierungsrahmen des Arbeitgebers betreffe, werde diese von § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG außerdem nicht erfasst. Auch aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG folge nichts Abweichendes. Selbst eine mitbestimmungswidrige Änderung der nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG festgelegten Verteilungsgrundsätze habe keine automatische Erhöhung der oberhalb des Mindestlohns liegenden Entgeltgruppen zur Folge. Schließlich sehe § 3 MiLoG eine Unwirksamkeit von den Mindestlohn unterschreitenden Vereinbarungen nur insoweit vor, wie der Mindestlohn unterschritten werde. Der gesetzliche Mindestlohn könne mithin nur Auswirkung auf die Vergütung der Entgeltgruppen haben, deren Vergütung den Mindestlohn unterschreiten. Der Hauptantrag war deshalb nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts unbegründet.
2. Auch die Hilfsanträge betreffend die Feststellung einer Verletzung des Betriebsrats in seinem Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG hatten keinen Erfolg. Das Mitbestimmungsrecht nach dieser Bestimmung greife nur dann ein, wenn es um die Festlegung kollektiver Regelungen gehe. Bei der Erfüllung von Mindestlohnansprüchen handle es sich hingegen um die Erfüllung individueller Differenzlohnansprüche nach dem Mindestlohngesetz. Sie sei deshalb ohne inneren Zusammenhang zur Entgeltordnung und zur Leistung an andere Arbeitnehmer. Die Erfüllung des Anspruchs auf den gesetzlichen Mindestlohn werde dem Arbeitgeber außerdem durch das Mindestlohngesetz zwingend vorgeschrieben, so dass der Arbeitgeberin keine Handlungsalternative verbleibe. Damit fehle es an einem Anknüpfungspunkt für die Mitbestimmung durch den Betriebsrat.
Schließlich rekurriert das Landesarbeitsgericht wiederum auf § 3 MiLoG. Dieser bestimmt ausdrücklich, dass der Anspruch auf Mindestlohn nicht zur Unwirksamkeit von Vereinbarungen führt, soweit diese dem Mindestlohn nicht entgegenstehen. Die Entgeltordnung bleibt daher hinsichtlich der vom Mindestlohn nicht betroffenen Entgeltgruppen wirksam und die Arbeitgeberin weiterhin an diese Regelungen gebunden. Die Zahlung des Mindestlohns ohne entsprechende Anhebung der Entgelte der übrigen Entgeltgruppen war daher nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts ohne Zustimmung des Betriebsrats zulässig. Eine Anpassung der vereinbarten Entlohnungsgrundsätze könne der Betriebsrat nur durch eine Kündigung der Entgeltordnung und Ausübung seines Initiativrechts bewirken.


C.
Kontext der Entscheidung
Das BAG hat wiederholt darauf erkannt, dass es sich beim Mindestlohnanspruch aus § 1 Abs. 1 MiLoG (i.V.m. § 1 MiLoV) um einen gesetzlichen Anspruch handelt, der eigenständig neben den arbeits- oder tarifvertraglichen Entgeltanspruch tritt (vgl. BAG, NZA 2016, 1327, 1329 Rn. 22; NZA 2018, 1494, 1496 Rn. 28). § 1 Abs. 1 MiLoG räumt dem Arbeitnehmer jedoch nicht nur einen eigenständigen gesetzlichen Anspruch auf Zahlung des Mindestlohns ein, sondern gibt zudem die niedrigste zulässige Höhe des vertraglichen Entgeltanspruchs gemäß § 611a Abs. 2 BGB in Verbindung mit dem Arbeitsverhältnis vor (vgl. Dorr/Brandt, Jura 2019, 1027, 1030; vgl. auch Boemke, JuS 2015, 385, 390). Diese „Doppelfunktion“ des Mindestlohns bzw. des § 1 Abs. 1 MiLoG übersieht das LArbG Berlin-Brandenburg. Ein Anspruch auf Differenzvergütung resultiert daher nicht nur aus § 1 Abs. 1 MiLoG, sondern auch aus § 611a Abs. 2 BGB (in Verbindung mit dem Arbeitsverhältnis). Im Ergebnis schlägt dies jedoch nicht durch, weil die verabredete Lohnhöhe ebenfalls qua Gesetzes auf das Mindestlohnniveau angehoben wird. Der Arbeitgeberin verbleibt damit kein Handlungsspielraum. Sie erfüllt eine ihr zwingend vorgegebene gesetzliche Verpflichtung, so dass nach § 87 Abs. 1 Einls. BetrVG keine Mitbestimmung des Betriebsrats bestehen kann.
Das Landesarbeitsgericht stellt außerdem klar, dass der Arbeitgeber nicht dazu verpflichtet ist, das betriebsverfassungsrechtliche Entgeltsystem ausgehend vom Mindestlohn als Kalkulationsbasis entsprechend anzupassen. Der Betriebsrat kann nämlich nur innerhalb des bestehenden Dotierungsvolumens eine Neubewertung der Entgeltgruppen und deren Abstände zueinander herbeiführen.


D.
Auswirkungen für die Praxis
Für die Praxis liegt mit dem Beschluss nunmehr eine Bestätigung dessen vor, was bereits das ArbG Berlin insoweit ausführte: Die Mitbestimmung durch den Betriebsrat wird durch den gesetzlichen Mindestlohn grundsätzlich weder begrenzt noch erweitert. Die Dotierungsentscheidung des Arbeitgebers bleibt auch insoweit im Grundsatz mitbestimmungsfrei. Das Finanzvolumen zur Erfüllung von gesetzlichen und vertraglichen Differenzansprüchen tritt vielmehr neben das Dotierungsvolumen. Auch wenn durch die Erfüllung dieser Differenzansprüche die Lohnabstufung faktisch aufgehoben bzw. nivelliert wird, unterliegt dies nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats. Will der Betriebsrat das Entgeltsystem ändern, ist er auf sein Initiativrecht verwiesen. Da der Betriebsrat gegen den Beschluss des LArbG Berlin-Brandenburg Rechtsbeschwerde zum BAG eingelegt hat (Az. des BAG: 1 ABR 21/20), bleibt die Entscheidung des Ersten Senats abzuwarten.




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